Collaborez au site Created with Sketch.


Cet employeur qui souhaite vous voir partir!

Article rédigé par : le 6 août 2015.

Votre employeur vous a donné un ultimatum pour démissionner? Il aimerait que vous quittiez par vous-même? Voyez ce qui se passe dans les coulisses…

Démission force

 

Sur ce blogue, Maxime a récemment couvert le sujet des démissions. Aujourd’hui, nous nous penchons sur un cas très particulier, celui qui survient quand un employeur souhaite que vous partiez de votre propre gré. Si cela se produit par une modification substantielle de vos conditions de travail, on le nomme alors « congédiement déguisé ».

Je vais vous expliquer pourquoi votre employeur agit de la sorte avec vous et nous analyserons ensuite les actions à prendre (ou à ne pas prendre) face à ces pratiques illégales.

À votre tour de déstabiliser les recruteurs!

Abonnez-vous au blogue et recevez le e-book gratuitement.

 

Objectif #1 : Sauver les frais d’une indemnité de départ

Si votre employeur vous a signalé clairement (ou subtilement) qu’il voudrait vous voir partir, c’est qu’il aimerait épargner sur les frais liés à un congédiement ou à une mise-à-pied permanente : vilain, très vilain!

Plus votre ancienneté est grande, plus la terminaison d’emploi lui sera coûteuse. Il devra sans doute vous verser une indemnité de départ selon le contexte :

  1. Il suit la loi et vous verse le minimum prévu par celle-ci (la Loi sur les normes du travail au Québec ne dicte rien sur le sujet malheureusement, au mieux une entente entre employeur-employé mais elle n’est pas obligatoire; le Code canadien du travail, quant à lui, prévoit explicitement une indemnité minimale selon le service continu)*;
  2. Il suit la convention collective et vous verse le minimum prévu par celle-ci (montant variable);
  3. Il vous offre plus que le montant minimal prévu par la loi(montant variable), vous fait signer une quittance et se protège contre toute poursuite judiciaire. Au moment où vous acceptez ce montant revu à la hausse, vous n’aurez plus la possibilité de prendre des recours légaux contre lui.

Selon la philosophie de l’entreprise consistant à « acheter la paix », l’indemnité peut donc varier de 0$ à … chère! Quelques entreprises sont plus enclines à verser des packages généreux. Vous savez maintenant pourquoi!

*Seules les entreprises de juridiction fédérale (cliquez ici!) sont régies par le Code canadien du travail.

« L’employé qui a travaillé sans interruption pour le même employeur pendant au moins 12 mois a droit à une indemnité de départ, sauf dans le cas d’un congédiement justifié. Cette indemnité correspondra au plus élevé des deux montants suivants : deux jours de salaire pour chaque année complète d’emploi ou cinq jours de salaire. »

http://www.travail.gc.ca/fra/normes_equite/nt/pubs_nt/sommaire.shtml

 

Objectif #2 : Sauver les frais du préavis de départ

Lors d’un congédiement ou d’une mise à pied, nous savons désormais que l’employeur peut avoir à verser une indemnité de départ d’après les années de service (objectif #1). Notons ici qu’il doit aussi vous verser une somme correspondant à la période de préavis qu’il est tenu de donner selon la loi et ce, si vous ne travaillez pas pour lui pendant cette période de préavis.

Afin d’éviter que vous quittiez et ce, sans offrir de force de travail contre ce montant, il voudra dissimuler le congédiement et vous faire travailler pendant cette période.

Vous serez la personne qui donne le préavis et non lui. Il épargne des frais relatifs à une terminaison d’emploi.

Pas clair? Mouais, c’est un sujet complexe! Illustrons le tout avec un exemple dans lequel l’employeur verse bel et bien le montant

Supposons que vous ayez un métier à forte imputabilité et que vous ayez accès à des données confidentielles dans le cadre de votre travail, l’employeur procède à la cessation de votre emploi. Ohhh non…!

Il ne peut pas se permettre de vous laisser en poste avec des données confidentielles à votre disposition. Dans tous les cas, il voudra éviter d’assister aux représailles d’un employé qui n’est pas très heureux de la décision!

Conséquemment, il vous renvoie à la maison immédiatement et vous verse le salaire correspondant à la période de préavis. Selon la Loi des normes du travail, le nombre de semaines de salaire devant être versé correspondra à celles indiquées dans le tableau ci-dessous :

Source : http://www.cnt.gouv.qc.ca/fin-demploi/avis-de-cessation-demploi/

Source : http://www.cnt.gouv.qc.ca/fin-demploi/avis-de-cessation-demploi/

 

Objectif #3 : Éviter les poursuites

Tel qu’indiqué plus haut, l’employeur doit vous faire signer un accord (quittance) pour prévenir les poursuites dans le futur. Vous avez le choix d’accepter ou de refuser cette entente. Pour ce faire, vous avez aussi le droit d’obtenir des avis juridiques quant à celle-ci.

En passant, l’employeur n’est pas supposé vous demander de signer ce document sur le champ, c’est-à-dire lors de l’annonce de votre fin d’emploi : demandez un délai (environ 5 jours ouvrables) pour vous pencher sur les documents une fois la poussière retombée. Vous devez repartir à la maison avec le document non-signé dans vos poches ce jour-là.

EnveloppeManteau

 

Afin d’éviter le refus de cette entente et des poursuites judiciaires de votre part, l’employeur a intérêt à vous voir démissionner par vous-même.

Certains savent très bien qu’en procédant de la sorte, ils s’exposent à une poursuite, pour congédiement déguisé notamment.

Les autres ignorent qu’ils enfreignent la loi.

 

Objectif #4 : Pallier à un dossier disciplinaire incomplet

Monter un dossier disciplinaire complet prend environ un an, sinon plus. Pour que ce dernier soit défendable devant la loi, l’employeur doit prouver qu’il a fait tout ce qui était en son pouvoir pour vous donner les chances de réussir. Cela se traduit par le concept de « gradation des sanctions » : premier avertissement verbal, deuxième avertissement verbal, premier avertissement écrit, deuxième avertissement écrit, suspension et enfin, terminaison d’emploi (ajoutons toute autre sanction à cette liste, une prolongation de période de probation par exemple).

Si l’employeur n’a pas de fait de suivi auprès de vous après chacune de ces étapes, son dossier sera considéré comme incomplet : il devra pratiquement recommencer du début! Dans le milieu des ressources humaines, on dit qu’une bonne fin d’emploi s’inscrit dans un contexte où l’employé sait toujours à quoi s’attendre. À chaque étape, il doit connaitre quelle est la prochaine! Si vous avez un doute par rapport à votre situation actuelle, c’est peut-être signe que les suivis ne sont pas faits adéquatement.

Ne voulant pas patienter un an pour monter un dossier légalement défendable, c’est dans ces circonstances que l’on assiste à des comportements déviants chez les gestionnaires, incluant le réflexe de vous demander de démissionner!**

**Si vous avez commis une faute professionnelle suffisamment grave pour mener à un congédiement sur le champ, on parlera alors d’un autre concept en ressources humaines, le « congédiement avec/sans cause juste et suffisante (cliquez ici!)  ».

 

Objectif #5 : Prétendre d’agir dans votre intérêt

L’employeur voudra bien paraître à vos yeux. Cela se traduit par des actions de bonne foie.

Il vous mentionnera que l’entreprise :

  • Indiquera une raison de départ sur votre T4 vous permettant de toucher du chômage (yessss!);
  • Vous donnera des bonnes références d’emploi (yessss!);
  • Vous laissera du temps libre sur votre temps de travail pour votre recherche d’emploi (yessss!);
  • etc.

Boite

 

L’employeur utilise son rapport de force pour se prémunir de toute réaction négative que vous seriez susceptible d’exprimer en quittant (…sur le lieu de travail, dans votre réseau, sur le Web, auprès d’ex-collègues, etc.). Il vous présentera le tout comme une entente gagnant-gagnant.

L’était-ce vraiment?

J’ai vu plusieurs cas où l’employé ne trouve pas d’emploi avant que l’employeur trouve son remplaçant. Cela risque d’arriver encore à maintes reprises dans l’histoire de l’homme donc, faites attention!!

Vous saluerez peut-être votre successeur dans l’ascenseur.

 

Prendre action, ou pas?

Il y a plusieurs recours selon que votre entreprise soit de juridiction provinciale ou fédérale. Un avocat en droit du travail vous indiquera la marche à suivre (harcèlement moral/physique, congédiement déguisé, etc.).

L’enjeu, vous le savez aussi bien que moi, c’est de décider s’il faut prendre action ou pas dans de telles circonstances. Vous savez désormais qu’il est temps pour vous de quitter, mais comment? Et quand?

Voici plusieurs angles importants à considérer :

  • Vous pouvez vous accrocher, mais… c’est beaucoup plus facile à dire qu’à faire! Je ne connais pas beaucoup de gens qui se sentent à l’aise de s’imposer dans un milieu ne les considérant pas comme il le devrait. Toutefois, cette solution présente des avantages économique indiscutable. En effet, vous toucherez un salaire jusqu’à temps que vous vous trouviez un nouvel emploi/que vous soyez remercié. C’est donc que vous toucherez également une prime si l’on met fin à votre emploi. Au lieu de devoir utiliser votre paie de vacances pour trouver un nouveau job, elle demeurera ce qu’elle doit être : un bonus!
  • Vous avez moins de recours si vous comptez moins de deux ans de service continu (un an pour les entreprises de juridiction fédérale) comme nous l’avions vu dans l’article « La vraie période de probation au Québec, c’est 2 ans! »;
  • Vous ne toucherez aucune d’indemnité de départ si vous remplissez toutes les conditions suivantes : vous travaillez pour une entreprise de juridiction provinciale, vous n’êtes pas protégé par une convention collective à ce sujet, votre employeur décide de ne pas verser d’indemnité compensatoire et il a fixé une date de fin d’emploi qui respecte le préavis. Le salaire dû et les vacances seront tout ce que vous toucherez, le cas échéant!
  • Vous ne toucherez aucune indemnité quant au préavis d’emploi si vous comptez moins de 3 mois d’ancienneté, tel que mentionné dans le tableau plus haut;
  • Vous ne toucherez aucun préavis d’emploi dans le cas d’une mise à pied temporaire, le versement se fera après 6 mois d’attente pour un nouveau poste dans l’entreprise.

 

En terminant cet article sombre et technique, il faut mentionner le plus important : votre poids réside dans la connaissance de vos droits.

Quoique, pour éviter de partir en mauvais termes, ou d’encourir aux services d’un avocat, il vaudra toujours mieux négocier à l’amiable et ne pas trop revendiquer.

D’autres fois, ce sera nécessaire hélas.

Dans tous les cas, votre connaissance des subtilités de tels dossiers vous aidera à gérer ça comme un vrai pro!

Obtenez notre aide pour trouver un emploi

3 Commentaires

  1. Très bon article et judicieux conseils : ce genre de situation n’arrivent pas que dans des grandes entreprises d’ailleurs. En tout cas, bien connaître ses droits et se faire coacher pour négocier est une Idee à ne pas mettre de côté. N’oubliez pas non plus que vous êtes dans la meilleure posture pour négocier à votre avantage un Outplacement creation entreprise avantageux pour rebondir dans les meilleures conditions. Tout est dans votre « spirit ».

  2. Très bon article. Faites attention aux fautes svp!

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *

Error: Please enter a valid email address

Error: Invalid email

Error: Please enter your first name

Error: Please enter your last name

Error: Please enter a username

Error: Please enter a password

Error: Please confirm your password

Error: Password and password confirmation do not match