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« À compétences égales », une invention de RH?

Article rédigé par : le 13 novembre 2018.

Vouloir expliquer une décision rationnellement.

 

Un processus (qui se veut) scientifique

Vous l’avez peut-être lue à la fin des offres d’emploi ou dans des règles salariales.

La mention « À compétences égales » s’inscrit généralement dans le contexte des programmes d’accès à l’égalité en emploi pour favoriser les groupes minoritaires.

Ces programmes résultent d’une initiative de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ) par l’entremise de la Loi sur l’accès à l’égalité en emploi dans des organismes publics.

 

Si on envoie deux CV identiques avec des noms différents pour mesurer le niveau de discrimination, c’est la véritable utilisation d’« à compétences égales ».

Si on fait référence à des « compétences égales » entre deux candidats, ça n’existe tout simplement pas.

Vous avez peut-être été la victime de la langue de bois des RH!

 

Entre vous et moi

« À compétences égales », c’est un petit truc du service des ressources humaines pour laisser transparaître la rigidité, l’éthique, l’équité du processus.

Et ça fonctionne.

On croit qu’ils nous évaluent avec une grille rigoureuse ou deux notes identiques de 92% en marketing vont les amener à sélectionner le candidat de souche autochtone.

Ça, c’est la théorie.

 

En pratique

En pratique, j’ai de la difficulté à la comprendre « à compétences égales ».

Est-ce qu’une entrevue, c’est comme un match de soccer qui peut finir 1-1?

On hésite entre deux bons candidats, oui, mais des compétences…égales?

Alors que Seth Godin nous dit que chaque occupation est un art et que chaque être humain apporte une valeur différente à son rôle, comment, dites-moi, pourrait-on en mettre deux sur un même pied d’égalité?

Si les compétences égales existent réellement (je n’en suis pas sûr encore!), je choisis Ginette qui me fait déjà un beau sourire pendant que je commande un sous-marin, plutôt que Gaston qui me fait le même sous-marin, en tout autant de temps et d’efforts, mais avec un air de bœuf.

Pourtant, on n’a jamais vu une offre d’emploi qui disait « À compétences égales, nous choisirons la personne qui n’a pas un air de bœuf ».

 

Une décision émotive

Vous aurez beau vouloir récolter plus de rétroaction après l’entretien, la décision rendue est simple : vous avez réussi à susciter la bonne émotion ou vous n’avez pas réussi à susciter la bonne émotion.

Comment fait-on pour susciter une émotion?

Transposez les concepts de la vidéo ci-dessous à votre recherche d’emploi. Plus jamais vous n’entendrez « À compétences égales, nous avons donc décidé d’y aller avec un candidat qui habitait plus près de notre entreprise ». Plus jamais un seul recruteur ne vous comparera seulement sur la base de vos compétences ou de critères farfelus :

 

« On l’aime! »

 

Dans la page À propos de ce blogue », je vous explique une partie de son histoire.

Je vous y parle notamment de mon ancienne collègue Caroline qui déclarait « On l’aime! » à la fin des entrevues, lorsqu’elle avait ciblé un bon candidat potentiel.

Jamais le processus n’a été plus compliqué que ça…

Vous n’avez pas à être une personne que tout le monde aime; vous avez juste à être suffisamment estimée par la personne pouvant dire « oui » à votre embauche.

Bruce Kasanoff, Rule #1: People Hire People They Like (traduction maison)

 

S’ils disent « On l’aime! » à la fin, vous passez au tour suivant.

Sinon, on sait ce qui se passe…

Vous n’avez pas eu de suivi de leur part parce qu’ils vous chérissent moins, et ne savent pas comment vous le dire!

Dans le débreffage après l’entrevue, les justificatifs invoqués entre gestionnaires d’embauche et recruteurs pour vous choisir (ou pas), seront de l’ordre du rationnel.

Même entre eux, les acteurs principaux n’oseront pas révéler que leur décision repose quasi uniquement sur le coup de foudre.

Ça paraîtra plus professionnel de citer des raisons pour expliquer la décision, quand dans les faits, c’est habituellement une décision inexplicable, une décision qui vient du coeur!

 

Les RH d’exception

Caroline, elle, ne se confondait pas dans les justificatifs. Elle avait gardé ça simple avec « On l’aime! » et appris à ne pas compliquer l’embauche, rendant ainsi mon amie plus crédible que d’autres professionnels RH à la langue de bois.

Elle pouvait transmettre « Ils t’aiment! » venant de l’entreprise à son candidat, et « Je t’ai aimé! » suite à une entrevue. Le contraire aussi.

Alors la mention « À compétences égales », est-ce que c’est une affaire d’embauche?

Bien sûr que non!

C’est l’un des rationnels utilisés pour vous rassurer vis-à-vis la justesse d’un processus fondamentalement injuste.

Sociologues et psychologues ont bien montré comment des individus intelligents, rationnels et animés des meilleures intentions pouvaient croire en des idées douteuses, fragiles
ou fausses.

Jean-François Amadieu, DRH LE LIVRE NOIR, Éditions du Seuil, inspiré par Raymond Boudon, L’Art de se persuader des idées douteuses, fragiles ou fausses, Fayard,

 

Se protéger, un réflexe RH

Baptisons-le « biais de protection ».

Les notes qu’ils prennent pendant l’entrevue, la grille de sélection, l’entrevue « semi-structurée », les paniers de gestion, les tests de personnalité, les relevés de notes, les questions en anglais et j’en oublie…

Ils s’avèrent des outils pour expliquer une décision de manière rationnelle.

C’est pour vous l’expliquer quand vous serez rejeté et que vous vous montrerez un trop insistant.

C’est pour l’expliquer à un juge en cour au besoin.

Un professionnel RH a le devoir de vous évaluer pour choisir la bonne personne pour le poste, c’est en grande partie vrai.

Ensuite, celui-ci a le devoir de s’ériger en château fort de l’organisation pour toutes les questions et décisions relatives à l’embauche.

Tout ça, avec le sourire! :)

 

Conclusion

Chacune des décisions livrées au service du recrutement doit reposer sur la logique, le rationnel, le scientifique.

Le problème, c’est qu’une décision d’embauche a peu de valeur scientifique.

La notion « Êtes-vous qualifié(e)? » est de l’ordre de l’arbitraire et ce, même si vous leur donnez un aperçu de votre savoir-faire.

Un recruteur recrute plutôt sous le coup de l’émotion. Vous êtes soit :

  1. Un candidat qu’ils estiment;
  2. Un candidat qu’ils estiment un peu moins;
  3. C’est pas mal ça qui est ça.

 

Le terme « à compétences égales » signifie d’envoyer le même CV avec un nom différent dessus. À part dans cette utilisation bien précise, il ne devrait jamais être pris au sérieux lors de votre recherche d’emploi, quand vous l’entendez de la bouche d’un RH par exemple.

Comme nous venons de le voir, une décision d’embauche est émotive avant d’être rationnelle.

Profitez-en!

 

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