Les tests de personnalité jouissent d’une grande validité perçueWikipédia – Extrait de « Test de personnalité »
Les tests psychométriques n’éliminent pas ses biais cognitifs. Prenons le biais d’affinité par exemple : si le gestionnaire d’embauche se reconnaît dans tes résultats, meilleures sont tes chances d’être sélectionné.
Selon Wikipédia, ajoutons aux autres biais déjà discutés ici, celui d’ignorance (non-connaissance de soi), le biais d’acquiescement (tendance à répondre ‘oui’), le biais de tendance centrale (demeurer au milieu de l’échelle de réponses) et l’universalité (variations culturelles).
Après avoir défini la performance dans le poste – les compétences communes aux meilleurs éléments en poste par exemple – il est assez facile de créer la solution de tests de recrutement ou mobilité qui dressera un portrait fidèle de chaque candidat.AON – Extrait de « Tests psychométriques dans le recrutement »
Le but d’un test est d’évaluer une personne non pas dans l’absolu mais en la comparant à d’autres.Wikipédia – Extrait de « Test de personnalité »
L’analyse scientifique la plus éprouvée des traits de personnalité est connue sous le nom de « Big Five », qui les décompose en cinq spectres de comportement.James Clear – Traduction d’un extrait de « Atomic Habits: Tiny Changes, Remarkable Results. »
Tu n’es pas le résultat de ces tests. Tu es toi.
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