Tu dois passer un test psychométrique lors du processus de sélection?
Je les déteste
Aussi bien te dire tout de suite que les tests psychométriques en recrutement, je les déteste! Mais c’est seulement mon opinion.
Si je vais te parler de biais cognitifs aujourd’hui, sache que ma propre réalité est teintée de mes observations et de mon vécu : je suis moi-même biaisé.
Cela dit, j’espère qu’au-delà de mon cynisme, tu repartiras malgré tout avec quelques informations utiles pour ton test à venir. Bonne lecture!
#1 – Psycho-pop
Dans beaucoup de ces tests, les résultats produits automatiquement par ordinateur génèrent 20-30-40 pages d’informations à ton sujet. Déjà, on voit que quelque chose ne tourne pas rond.
S’il n’y a pas de psychologue dans la pièce, ce n’est pas de la psychologie.
#2 – Effet horoscope (ou « Effet Barnum »)
Tu liras ces 30 pages et te diras « Ils me connaissent tellement! »
Comme un horoscope, les tests psychométriques sont à la fois assez génériques pour correspondre à tout le monde, à la fois assez spécifiques pour qu’on ait l’impression que ça parle de nous.
#3 – Les recruteurs te mentiront
Tu entendras « Il n’y a pas de bonnes ou de mauvaises réponses » ou « On s’en sert seulement pour notre processus d’accueil ».
Ces tests appuient les décisions d’embauche et servent même souvent à départager des candidats. En théorie, il y a donc de bonnes et de mauvaises réponses.
#4 – Biais de désirabilité sociale
J’ai retrouvé mon test MBTI passé à 18 ans. J’avais reçu un « E » pour extraverti alors qu’aujourd’hui, je sais bien que je suis un pur introverti. Or, puisque les populaires sont extravertis, j’ai répondu ce que je percevais comme le plus recherché par la société.
Toi aussi, tu répondras au test ce qui te donne les plus fortes chances d’être accepté. Bien normal.
#5 – Étiquetage
Tout le monde a une personnalité unique. Mais comme d’habitude, nos cerveaux cherchent à classifier.
On veut mettre autrui dans une boîte pour faciliter notre compréhension de celui-ci et le juger avec le moins d’effort mental possible. Ainsi, accepte qu’ils veuillent t’étiqueter et prête-toi au jeu.
#6 – Comme du cash
Les gestionnaires donnent généralement beaucoup (trop) d’importance aux tests de personnalité. Ils reçoivent les résultats « comme du cash » et ne sont pas formés pour les analyser.
Qui pourrait leur en vouloir? Quand 30 pages sont produites sur le candidat, on a l’impression de prendre une décision éclairée.
Les tests de personnalité jouissent d’une grande validité perçueWikipédia – Extrait de « Test de personnalité »
#7 – Illusion de science
En fait, mesurer ce que le test cherche à mesurer (validité) est secondaire aux yeux de l’employeur. Il veut surtout te donner l’impression que son processus d’embauche est rigoureux et scientifique.
Pourtant, les tests psychométriques n’éliminent pas ses biais cognitifs. Prenons le biais d’affinité par exemple : si le gestionnaire d’embauche se reconnaît dans tes résultats, meilleures sont tes chances d’être sélectionné.
Selon Wikipédia, ajoutons aux autres biais déjà discutés ici, celui d’ignorance (non-connaissance de soi), le biais d’acquiescement (tendance à répondre ‘oui’), le biais de tendance centrale (demeurer au milieu de l’échelle de réponses) et l’universalité (variations culturelles).
#8 – Il y a des profils-types
Pour chaque poste dans l’entreprise, le candidat idéal est imaginé.
Afin de prédire ta performance future, tes résultats seront comparés à ce profil-type. C’est le genre de raccourci que propose un test psychométrique.
Après avoir défini la performance dans le poste – les compétences communes aux meilleurs éléments en poste par exemple – il est assez facile de créer la solution de tests de recrutement ou mobilité qui dressera un portrait fidèle de chaque candidat.AON – Extrait de « Tests psychométriques dans le recrutement »
#9 – Tu seras comparé au reste de l’équipe
Le gestionnaire prendra tes résultats et les comparera aussi aux tests passés par ses employés. Si ton profil ressemble à celui d’un employé prouvé performant, tu gagnes.
Le but d’un test est d’évaluer une personne non pas dans l’absolu mais en la comparant à d’autres.Wikipédia – Extrait de « Test de personnalité »
#10 – Des centaines, voire des milliers
On me demande parfois « Tu dois sûrement connaître le test ABC? » La réponse est probablement non, car il en existe une tonne! Cela dit…
#11 – Ils évaluent les mêmes choses
Quels traits vont-ils valider à propos de ton caractère? En psychologie, on appelle ça le « Big Five ». Je te le présente sous forme de graphique ci-dessous :
- Ouverture à l’expérience : curieux/inventif vs. prudent/constant
- Conscience : organisé/efficace vs. spontané/décontracté
- Extraversion : extraverti/énergique vs. introverti/réservé
- Amabilité : conciliant/amical/compatissant vs. compétitif/détaché
- Névrosisme : anxieux/sensible vs. confiant/stable
L’analyse scientifique la plus éprouvée des traits de personnalité est connue sous le nom de « Big Five », qui les décompose en cinq spectres de comportement.James Clear – Traduction d’un extrait de « Atomic Habits: Tiny Changes, Remarkable Results. »
#12 – Tu es en fin de processus
Félicitations, tu es en fin de processus! Ils ne font pas passer ce genre de test à tout le monde, car chaque passation a un coût pour l’employeur. Les scénarios les plus fréquents sont les suivants :
- Départager 2 candidats finalistes.
- Confirmer la sélection finale d’un candidat (exactement comme la prise de références professionnelles d’ailleurs, qui cherche elle aussi à confirmer un choix ultime).
Bonus – L’intégrité seulement
Il fut démontré que la valeur prédictive d’un test psychométrique sur ta performance est faible. Quelques tests sont néanmoins capables de prédire ton niveau d’intégrité, mais ça s’arrête là.
Conclusion – Biais de confirmation
Si les recruteurs et gestionnaires t’ont aimé, ils vont rechercher activement dans les résultats de ton test psychométrique ce qui explique pourquoi ils t’ont tant aimé.
S’ils ne t’ont pas aimé, les résultats de tes tests leur confirmeront.
Ainsi, une fois parvenu à cette étape du recrutement, les jeux sont faits. En cas d’échec, sache que tu n’as pas vraiment échoué au test, tu as échoué aux étapes précédentes, c’est-à-dire à l’entrevue bien souvent.