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Congédiement déguisé : désire-t-on te voir partir?

Article rédigé par : le 29 juin 2021.

Voici pourquoi ton employeur souhaite que tu quittes de ton plein gré.

Souhaite-t-on ta démission? Reconnaître un congédiement déguisé.

 

 

Quand tu es témoin d’une modification substantielle des conditions essentielles de ton contrat de travail, on nomme ce type de terminaison d’emploi illégale un « congédiement déguisé ».

 

Le congédiement déguisé

Le congédiement déguisé

 

 


 

N.B. Initialement publié en 2015 , cet article se veut désormais un projet enthousiaste de réécriture (2021) en compagnie de Me Valérie Tellier, avocate en droit du travail.

Je t’invite à la contacter si tu as des questions sur le congédiement déguisé ou tout autre incident survenu dans ton milieu de travail.

Nous espérons que tu trouves réponse à tes questions et un peu de réconfort malgré cette situation pour le moins délicate. Ces quelques mots sont pour toi…

– Matthieu

 


 

Introduction : Es-tu un projet en cours?

 

Projet de déguisement en cours...

Projet de déguisement en cours…

 

 

Le terme anglais pour le congédiement déguisé « constructive dismissal » illustre bien le processus : l’employeur construit une démission en additionnant les petits gestes en apparence anodins, jusqu’à ce que la somme de toutes ces petites modifications pousse l’employé, qui ne reconnait plus son emploi, à partir.

Parfois, on le voit accompagné de harcèlement.

Nous voulons t’expliquer pourquoi ton employeur agit de la sorte avec toi…

 

 

 

Raison #1 : Épargner les frais de l’indemnité de départ

 

Raison #1 : Épargner les frais de l’indemnité de départ

Raison #1 : Épargner les frais de l’indemnité de départ

 

 

Si ton employeur décide de mettre fin à ton emploi sans une cause juste et suffisante, il doit te donner un préavis de fin d’emploi.

La Loi sur les normes du travail prévoit les minimums que l’employeur octroie selon la durée de ton emploi :

 

 

 

 

Parce qu’il y a aussi le Code!

La Loi sur les normes du travail n’est pas la seule loi qui s’applique lors de la terminaison d’un emploi…

L’article 2091 du Code civil du Québec prévoit pour sa part que le préavis donné par l’employeur doit être raisonnable :

 

2091.  Chacune des parties à un contrat à durée indéterminée peut y mettre fin en donnant à l’autre un délai de congé.

 

Le délai de congé doit être raisonnable et tenir compte, notamment, de la nature de l’emploi, des circonstances particulières dans lesquelles il s’exerce et de la durée de la prestation de travail.

 

Légis Québec – CCQ-1991 – Code civil du Québec – Article 2091

 

 

 

Qu’est-ce qu’un préavis « raisonnable »?

Cela dépend notamment de :

  • La durée de ton emploi.
  • Le type de poste occupé.
  • Ton salaire.
  • Ton niveau de responsabilités.
  • Les circonstances dans lesquelles tu as été recruté et embauché.
  • Ton âge.
  • Et tous les autres critères propres à chaque dossier!

 

 

 

Les minimums, pas toujours raisonnables

Chaque préavis doit être taillé sur mesure selon les circonstances propres à chaque dossier. Par exemple :

  • Est-on aller te chercher chez la compétition?
  • Quel est le niveau d’emploi dans ta région?
  • Combien de joueurs y a-t-il dans ton industrie?

 

Quel est le niveau d’emploi dans ta région?

Quel est le niveau d’emploi dans ta région?

 

 

Nous avons d’autres exemples pour toi…

L’employeur évaluera également si la fin de ton emploi entraîne des dépenses de son côté, généralement exprimées en semaines de préavis (…qui deviendront souvent une indemnité compensatoire $$$).

De tels services seront-ils requis en surplus des montants déjà octroyés?

  • Repositionnement professionnel?
  • Soutien psychologique?
  • Assistance à la recherche d’emploi?
  • Sinon, un départ à la retraite doit-il être financé?

 

Auras-tu besoin d'assistance dans ta recherche d'emploi?

Auras-tu besoin d’assistance dans ta recherche d’emploi?

 

 

Dans de telles circonstances aggravantes, les délais de préavis prévus dans la Loi sur les normes du travail sont rarement considérés comme « raisonnables » au sens de l’article 2091 du Code civil du Québec.

 

 

Les 2 lois comptent

Eh oui…

Les 2 lois s’appliquent pour une même terminaison d’emploi!

Un préavis minimum peut donc être dicté selon les Normes, mais s’avérer déraisonnable au sens du Code.

 

 

« J’attendrai »

Devant un montant plus élevé qu’il l’envisageait au départ, un employeur voit un intérêt certain à ce qu’un employé quitte en apparence de son plein gré lorsqu’il souhaite s’en départir.

En effet, l’employeur n’a aucun préavis à payer si l’employé décide de partir de lui-même.

 

 

« Va-t’en! » (ces fois où il ne veut pas attendre)

Lorsque l’employé occupe un poste comportant des responsabilités importantes ou qu’il est en poste depuis longtemps par exemple, l’employeur va le plus souvent décider de terminer son emploi immédiatement et de payer le préavis.

 

« Ils m'ont renvoyé tout de suite à la maison! »

« Ils m’ont renvoyé tout de suite à la maison! »

 

 

Il souhaite prévenir que l’employé qui a perdu son emploi démontre un enthousiasme plutôt relatif à son travail, manifeste son mécontentement auprès des autres employés, arrive en retard, ralentisse son rendement, sabote le matériel…

Il ne risquera pas dans ces occasions que l’employé s’aperçoive d’un congédiement déguisé en cours d’exécution : les répercussions seraient trop grandes.

Il préfèrera souvent dire à l’employé qu’il va terminer son emploi à une date rapprochée et compenser pour le délai du préavis en dollars.

 

« Mon chèque d'indemnité? L'ai encaissé »

« Mon chèque d’indemnité? L’ai encaissé! »

 

 

Indemnité vs. préavis de départ

On appelle alors une telle somme d’argent due l’« indemnité » de fin d’emploi.

Elle remplace en dollars le préavis qui serait initialement purgé en temps.

 

 

Tshh-shing!

En encourageant ta démission, cela permet à l’employeur de faire des économies considérables en paiement du préavis, économies qui peuvent se chiffrer en plusieurs milliers de dollars.

C’est dans une telle dynamique que l’employeur choisira de modifier de façon substantielle les conditions essentielles de ton contrat de travail afin de te pousser à démissionner.

 

 

Un peu moins de ceci, un peu moins de cela…

L’employeur peut par exemple réduire les responsabilités de l’employé, lui retirer certains clients importants, le rétrograder vers un poste comportant moins de gestion d’employés…

 

« Boss, tu sais déjà que je sais pas nager, right? »

« Boss, tu sais déjà que je sais pas nager, riiiight? »

 

 

On peut également le voir modifier les horaires de travail pour prévoir du travail de soir ou de fin de semaine alors que l’employé n’a jamais travaillé selon ce type d’horaire auparavant.

L’objectif derrière ces modifications est de rendre l’employé inconfortable et de le dévaloriser afin de le pousser à quitter de lui-même.

 

 

 

Raison #2 : Palier à un dossier disciplinaire incomplet

Monter un dossier disciplinaire complet peut prendre plusieurs semaines ou mois, voire jusqu’à 2 ans selon les reproches à l’employé. S’il s’agit un problème de compétence ou de formation, un an n’est généralement pas assez…

Pour que ce dossier soit défendable devant la loi, l’employeur doit prouver qu’il a fait tout ce qui était en son pouvoir pour lui donner les occasions de rebondir après une intervention.

 

« Ils ne m'ont même pas laissé la chance de rebondir! »

« Ils ne m’ont même pas laissé la chance de rebondir! »

 

 

On doit prend en considération que l’employé ne peut apprendre instantanément.

L’employeur devra ainsi démontrer que ce dernier n’a pas voulu faire les apprentissages requis pour justifier un congédiement (…et non seulement qu’il éprouve des difficultés à le faire).

 

 

L’employeur a-t-il fait des efforts?

On prête regard à la « gradation des sanctions » pour établir si l’employeur fait un effort dans ton cas.

 

L'employeur a-t-il gradué les sanctions à ton endroit?

L’employeur a-t-il gradué les sanctions à ton endroit?

 

 

Autrement dit, on s’intéresse à la succession des interventions : furent-elles de plus en plus percutantes à chaque étape? Par exemple :

  1. 1er avertissement verbal
  2. 2e avertissement verbal
  3. 1er avertissement écrit
  4. 2e avertissement écrit
  5. Suspension 1 jour
  6. Suspension 3 à 5 jours
  7. Terminaison d’emploi
*Processus disciplinaire fictif, la réalité peut varier.

 

 

Si l’employeur n’a pas de fait de suivis après l’ouverture de ton dossier disciplinaire, il est considéré comme incomplet.

Il devra pratiquement recommencer du début.

 

 

Quant à toi?

Si on parle d’indiscipline, retard, insubordination, harcèlement envers des collègues ou des patrons, l’employeur aura alors la possibilité de ne pas attendre éternellement pour prendre des mesures contre toi.

L’ensemble de la gradation des sanctions peut se faire en quelques mois et l’employeur procèdera au congédiement plutôt que d’attendre ta démission.

 

 

Le siège qu’il t’a offert ne t’appartient jamais

 

Le siège ne t'appartient jamais.

Le siège ne t’appartient jamais.

 

 

Rappelle-toi, l’employeur a toujours la possibilité de prendre une décision menant à la fin de ton emploi, comme nous l’avons vu dans l’article « La période de probation n’existe pas! »

Ton employeur a créé ce poste et peut choisir d’y mettre fin au moment où ça lui chante, parfois même s’il présage de lourdes répercussions.

 

 

Reconnaître les comportements déviants en gestion

Une « bonne » fin d’emploi s’inscrit dans un contexte où l’employé savait à quoi s’attendre.

À chaque étape, il doit être avisé de la prochaine.

Ne voulant ni patienter plusieurs mois pour monter un dossier légalement défendable ni avoir à faire tous les suivis requis, c’est dans ces circonstances que l’on assiste à des comportements déviants chez les gestionnaires, incluant le réflexe de modifier tes conditions de travail petit à petit pour que tu démissionnes.

Et tout cela en te faisant croire parfois que le problème, c’est toi, alors qu’il n’en est rien.

 

 

 

Raison #3 : Protéger sa réputation en agissant de bonne foi

L’employeur voudra bien paraître à tes yeux lors du processus de congédiement déguisé. Cela se traduit par des actions de bonne foi à ton égard.

Par exemple, il prendra la peine de mentionner qu’il :

  • Indiquera une raison de départ sur ton T4 te permettant de toucher du chômage.
  • Te donnera de bonnes références d’emploi.
  • Te laissera du temps libre sur ton quart de travail pour ta nouvelle recherche d’emploi.

 

« J'aurai de bonnes références? »

« J’aurai de bonnes références? 😃 »

 

 

Rapport de force : l’employeur l’emporte

L’employeur utilise son rapport de force pour se prémunir de toute réaction négative que tu serais susceptible d’exprimer sur le lieu de travail, dans ton réseau, sur le Web, ou auprès d’ex-collègues en quittant s’il t’annonçait ouvertement qu’il mettait fin à ton emploi.

Il sait pertinemment que tu voudras éviter te t’accrocher ou d’y laisser ta dignité, l’avantageant ainsi dans ce processus.

 

 

 

Raison #4 : Éviter les poursuites

Le dernier acte du congédiement déguisé est la démission, en apparence volontaire, de l’employé.

À cette occasion, l’employeur peut demander à l’employé démissionnaire de signer une quittance afin de prévenir des poursuites dans le futur.

Toutefois, c’est bien rare

Lors d’un congédiement déguisé, ton employeur veut surtout épargner les indemnités (#1), pallier à un dossier disciplinaire incomplet (#2) et protéger sa réputation (#3).

Il n’a pas peur des poursuites (#4). Mais pourquoi?

Il compte sur le fait que l’employé qui démissionne croit ne pas avoir de recours étant donné qu’il a quitté son emploi de lui-même.

 

« J'ai plusieurs talents, je me replacerai rapidement... »

« J’ai plusieurs talents, je me replacerai rapidement… »

 

 

L’employeur ne se préoccupera pas outre mesure de l’enjeu légal s’il croit avoir joué sa part avec brio.

Dans ce rôle, il n’attirera pas ton attention sur l’apparence d’un congédiement, encore moins avec la présentation d’une quittance à signer qui pourrait donner l’impression que tu es en train d’être remercié.

 

 

La quittance, quelques conseils…

Dans l’éventualité où tu soupçonnes avoir été victime d’un congédiement déguisé, il n’est pas recommandé de signer cette quittance, car tu voudras préserver ton droit d’entreprendre des poursuites au besoin.

Tu as le choix d’accepter ou de refuser cette entente et aussi, le droit d’obtenir des avis juridiques.

L’employeur ne doit pas te demander de signer sur-le-champ. Demande-lui plutôt un délai de 5 à 10 jours pour te pencher sur les documents une fois la poussière retombée. Nous te suggérons de demander une consultation avec un avocat avant de signer.

Pour toutes ces raison, tu dois donc repartir à la maison avec le document non signé dans tes poches ce jour-là.

 

Repars avec une quittance non signée

Repars avec une quittance non signée

 

 

 

Conclusion : Un montant t’est-il dû?

 

Un montant t’est-il dû?

Un montant t’est-il dû?

 

 

L’employeur ne t’aura versé aucune indemnité autre que salaire et vacances, puisqu’il aura considéré que tu as démissionné.

C’est regrettable et alarmant : tu as le droit de réclamer le montant dû à ton endroit.

 

Pense à réclamer, ce sera déjà ça!

Pense à réclamer, ce sera déjà ça!

 

 

L’employé qui s’estime victime d’un congédiement déguisé doit entreprendre les démarches pour faire valoir ses droits, soit devant les tribunaux communs ou la CNESST :

 

  • Quittes-tu ton emploi à contrecœur?
  • Ou à Victoriaville…? Sherbrooke…? 😉
  • Un goût amer suite à ta démission?
  • On t’a poussé à quitter un emploi qui pourtant, te convenait?

 

 

En cas de doute, nous saurons te confirmer s’il y a bel et bien eu congédiement déguisé.

Contacte Valérie si tu crois avoir été victime d’un congédiement déguisé afin de t’informer sur tes recours.

 

« Les choses vont très bien depuis que j'ai parlé à Valérie Tellier! Et grâce à L'Œil du Recruteur, j'ai un nouvel emploi! »

« Les choses vont très bien depuis que j’ai parlé à Valérie Tellier! Et grâce à L’Œil du Recruteur, j’ai un nouvel emploi! »

 

 

Ce qui se passe d’habitude : les 2 étapes prépoursuite

  1. La première étape consistera souvent à envoyer une mise en demeure à l’employeur afin de réclamer le paiement d’une indemnité de fin d’emploi raisonnable, tout comme si l’employeur t’avait ouvertement congédié. Le litige peut parfois se terminer à cette étape, l’employeur estimant qu’il sera moins coûteux de payer la somme réclamée que d’être entrainé dans un litige qui pourrait être long et coûteux.
  2. Si cette démarche de donne pas les résultats attendus, la seconde étape consiste à évaluer les recours potentiels en vertu de la Loi sur les normes du travail ou du Code civil du Québec sont possibles, selon les circonstances propres à ton dossier.

 

 

Rappel : ton obligation de confidentialité

Finalement, nous sommes au fait des ressentiments probables que tu entretiens actuellement à l’égard de ton employeur…

Quoi de mieux que de se quitter sur un rappel important quant à ton obligation de confidentialité afin d’accentuer les chances de parvenir à une finalité judiciaire qui penche en ta faveur?

 

Une finalité judiciaire qui penche en ta faveur

Une finalité judiciaire qui penche en ta faveur

 

 

Comme salarié, tu as toujours une obligation de confidentialité face aux informations sensibles ou personnelles auxquelles tu as eu accès :

 

2088.  Le salarié, outre qu’il est tenu d’exécuter son travail avec prudence et diligence, doit agir avec loyauté et honnêteté et ne pas faire usage de l’information à caractère confidentiel qu’il obtient dans l’exécution ou à l’occasion de son travail.

 

Ces obligations survivent pendant un délai raisonnable après cessation du contrat, et survivent en tout temps lorsque l’information réfère à la réputation et à la vie privée d’autrui.

 

Légis Québec – CCQ-1991 – Code civil du Québec – Article 2088

 

 

Bref, sois prudent!

Évite de t’exposer à des poursuites pour dommages et intérêts. Cette obligation à ton endroit survit peu importe la façon dont le lien d’emploi a été rompu.

 

Peu importe la façon dont le lien d’emploi a été rompu.

Peu importe la façon dont le lien d’emploi a été rompu.

 

 

Là-dessus, bonne continuation et merci de nous avoir lus! 😃

Nous répondrons aux commentaires qui servent à titre d’informations générales, mais à aucun cas personnel.

 

Bonne continuation!

Bonne continuation!

 

 

*Cet article a été initialement publié le 6 août 2015 et révisé le 29 juin 2021.

 

16 Commentaires

  1. Très bon article et judicieux conseils : ce genre de situation n’arrivent pas que dans des grandes entreprises d’ailleurs. En tout cas, bien connaître ses droits et se faire coacher pour négocier est une Idee à ne pas mettre de côté. N’oubliez pas non plus que vous êtes dans la meilleure posture pour négocier à votre avantage un Outplacement creation entreprise avantageux pour rebondir dans les meilleures conditions. Tout est dans votre « spirit ».

    • Même question que j’ai vu dans un commentaire: que ce passe-t-il si ok refusé de signer la fameuse quittance?
      Licencié après 4 mois pour « restructuration » quels sont mes recours si je considère que c’est un faux motif et que je peux le prouver?

  2. Très bon article. Faites attention aux fautes svp!

  3. Bonjour,

    Ça fait un an qu’on m’a viré, après 3 ans de services. 6 semaines avant mon renvoi, ils ont engager une personne la moitié de mon âge et sûrement, la moitié de mon salaire. Ils m’ont aussi enlever plusieurs de mes contacts pour les donner au nouveau…
    Ils m’ont plusieurs coups pendables pendant près de 5 mois…

    J’ai porté plainte aux Normes du travail 3 jours après mon renvoi sauvage. Ça peut prendre jusqu’à deux ans pour se régler.

    Selon mon avocat des normes, j’ai monté un beau dossier en prenant très soins d’écrire les dates d’évenements, les détails, etc…

    3 mois avant mon audition,il y aura une rencontre entre mes avocats et ceux de mon ex employeur pour une dernière chance avant le procès…

    Je suis en mesure de demander 30,000 $ pour tout les torts qu’ils m’ont si gentiment causés…

    • Bonjour Bruno, très bonne idée en effet d’avoir documenté le dossier!

      Bonne chance avec ces démarches, ce n’est jamais une situation agréable que d’avoir à passer par là!

      Tenez-moi au courant des développements…

      À+

  4. Wow! J’aurais bien aimé avoir lu votre article avant que je signe une quittance vendredi dernier… Mon premier réflexe était, évidemment de prendre le temps de relire toutes les conditions de celle-ci « à tête reposée » et de consulter un avocat mais on m’a signifié que si je ne signais pas celle-ci immédiatement lors de la rencontre de « congédiement », l’offre $$ et les conditions n’étaient plus valides… Est-ce vraiment légal?

    Merci!

    • Un membre du Barreau du Québec pourra vous dire ce qui est légal ou non.

      Il est effectivement raisonnable de croire que ce contrat fut signé avec un fusil sur la tempe, le rendant peu crédible. Sa légitimité vous sera confirmée par un avocat en droit du travail.

      Bon courage Jo et désolé pour la perte d’emploi, j’espère que cet employeur ne sera pas trop ‘une grosse perte’ ;)

  5. Bonjour,

    par rapport à la quittance, si on la signe pas, il se passe quoi par la suite pour l’employeur? je suis curieuse.

  6. Je vien de me faire congedier et cela après 4 mois et demie tout fiere de moi d’avoir passrr mon 3 mois probation et déjà en partemp cela fesait 2 mois environ que je sentait des choses qui ce passait ik ont congédier environ 6 personne avant moi je sentait que mon boss marcelait soycologiquement rabaissait des agressiin sexuel et verbal il dise que les camera a la position que j’était voyait pas jai prise un conger maladi pendant que j’était encore la jetsit suooser de revenir progressivement aujourdhui et mon fait virer de bor il ont fait une conference a trois le ressource humaine de ma jom plus le super viseur de la job en me disant que c’était mieux ainssi pour un congediment au lieu de me donner 1 semaine de paix ik me donne 1 mois et ik menvoie la lettre par la piste que jai 10 jours pour la signer je lui est repondu après je laisse pas ca comme ça je ne signe pas et jai gait une plainte au norme même ci je suis pas syndiquer ik ont pas le droit de mon congedier pendant mon conger maladie même ci je fesait un retour progressive es ce que jai raison

    • bonjour votre texte est vraiment pas clair.
      pouvez vous réexpliquer clairement et sans fautes svp ?

  7. Oui bonjour, j’étais sur le RQAP qui c’est terminé le 17 octobre 2020. L’employeur a accepté mon retour le 19 octobre 2020 mon et mon bébé étions un peu maladie avec le nez qui coule, je me suis présenté à la garderie leur disant que j’aimerais mieux pas leur laisser mon fils parce qu’il est malade surtout en c’est temps de pandémie. Et vu que c’était mon premier jour de travail de mon congé de maternité je me devais de me présenter au travail pour leurs donner une preuve de ma situation. Je me suis présenté et la directrice a dit que je dois retourner chez moi et de revenir seulement le 1 décembre 2020 pour un retour au travail. Leur ayant demandé un aménagement d’horaire parce que je suis déménagé dans un plus grand appartement qui est une coopérative d’habitation parce que j’étais dans un trois et demi avec 3 enfants. La coopérative est beaucoup plus loin et aussi je dois aller porter le matin bébé dans une garderie en milieu familial qui est à 45 minute de marche de chez moi. Et le milieu de service de garde de mon deuxième commence à 7hrs et mon bébé 7h30. Je n’est pas eu de revenu depuis le 19 octobre 2020 et j’ai fait la demande à assurance emploi et je n’étais pas admissible parce que je n’avais pas fait d’heure durant l’année (parce que j’étais en congé de maternité) ne pouvant pas recommencer le 1 décembre 2020 parce qu’ils m’ont demandé de commencer à 7 h30 il m’on suggéré que soit sur appel et m’on envoyé un papier pour savoir mes disponibilité que j’ai rempli et envoyé. Ils m’ont envoyé un courriel le 11 décembre 2020 me disant que c’était moi qui quittait mon travail. Alors je n’ai droit à rien du tout. Je suis vraiment confuse et j’aimerais qu’on m’aide à éclaircir tous ça. Et où doit-je chercher de l’aide?

  8. Bonjour je viens de subir une perte d emploi apres 37 ans de service on m’offre 14 semaines de compensation plus mes vacances et mes 8 semaines pour l avis j ai 64 ans et au mois de juin dernier ceux qui avaient autant d ancienneté que oi se sint vus remettre 60 semaines de salaire .Ma question est si je ne signe pas le document et decide de demander plus en passant par une mediation des normes du travail est ce que l employeur peut se rétracter sur son offre de 14 semaines et ne plus rien m offrir du tout

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