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Renégocier une proposition salariale trop basse avec succès!

Article rédigé par : le 23 janvier 2018.

Vous avez reçu une offre d’emploi? Mes félicitations! Que dites-vous? Le salaire est trop bas?? Voyons voir comment on peut rectifier le tir en votre faveur!

 

Rouvrir les discussions à la fin, c’est donc…faisable?

Oui, ce l’est. Même si vous avez commis une erreur en début de parcours (à l’entrevue téléphonique ou en première entrevue), vous pouvez tenter de réajuster le montant à la hausse.

L’offre salariale trop basse pourrait être la source de l’une de ces trois (3) erreurs :

  1. Vous avez donné une fourchette au départ (ex. 45 000$ à 55 000$) au lieu de dire « Au moins 52 000$ » par exemple.
  2. Vous avez divulgué votre ancien salaire ou n’avez pas eu le choix, car le recruteur vous l’aura explicitement demandé. Vous serez ainsi limité à de 8-10% de hausse totale par rapport à celui-ci, ce que le recruteur jugera comme raisonnable. Par exemple, si vous passez de 35 000$/année à 38 000$/année, il sera ardu de négocier pour 42 000$/année quand l’ancien salaire est connu.
  3. Vous n’étiez pas prêt à recevoir l’appel du recruteur, il vous a questionné sur vos attentes salariales, vous avez paniqué.

 

Soyez rassuré!

Les RH vous diront « C’est vraiment le maximum qu’on peut offrir! »

Quand on sait que ce n’est pas eux qui décident en ligne de compte, on a des possibilités très intéressantes.

Vous comprendrez bientôt pourquoi ce n’est pas eux qui règlent la question du salaire mais avant, premier conseil…

 

1er conseil : évitez le retour de proposition par courriel

Avant de commencer, je dois vous faire part d’une recommandation importante : vous voudrez les avoir au bout du fil, en personne ou en vidéoconférence pour exécuter une contre-offre dans les règles de l’art.

Vous n’êtes pas en train d’acheter une maison, laissez ainsi tomber la contre-offre manuscrite.

Si ça peut vous rassurer, suite à l’entretien, d’envoyer un courriel pour confirmer le montant discuté, alors ça c’est très bien.

Durant la contre-offre cependant, vous voulez avoir le pouls exact de comment votre négociation est en train de se passer.

 

Les critères de décision

Tout est question d’échelle salariale?

Non.

Chaque salaire passe par l’exercice d’approbation auprès des RH, mais ce salaire comportera un bon niveau de flexibilité.

Lisez attentivement parce qu’on va entrer dans du plus technique!

La construction d’une échelle salariale s’exécute avec l’aide d’une agence spécialiste qui effectue une analyse comparative du marché (équité externe).

Mais attendez, ce n’est pas tout.

Cette agence prend les données de l’entreprise à ce moment-là, incluant les prévisions de main d’oeuvre de l’entreprise.

Elle basera son analyse sur des facteurs d’équité interne.

Le salaire constitue généralement le sujet le plus préoccupant pour l’employé. Ce dernier s’interroge typiquement sur trois points :

 

  • mon salaire est-il compétitif en comparaison de ce que je pourrais recevoir dans une autre organisation?
  • mon salaire reflète-t-il ma qualification et mes responsabilités?
  • mon salaire est-il est comparable à celui de mes collègues aussi compétents et aussi performants que moi?

 

Toutes ces questions se nourrissent du concept d’équité. L’équité réfère à un sentiment ou à une perception de justice par rapport à une situation donnée.

 

Alexandre Côté, CRHA – L’équité au travail : une question de perception

 

Et en plus de tout ça…

En plus de l’équité interne et externe, l’entreprise a la responsabilité d’équité individuelle, c’est-à-dire la perception de justice de l’employé par rapport aux processus internes.

Donc j’ai nommé l’évaluation du rendement, les augmentations salariales…

C’est la portion « auto-évaluation de l’employé »  sur sa valeur. De son point de vue, la rétribution est-elle juste vs. ce qu’il donne?

Les compétences, aptitudes et la contribution directe du conseiller à l’entreprise comptent pour beaucoup dans le calcul de sa rémunération globale. Les spécialistes en ressources humaines appellent cet élément « l’équité individuelle ».

 

« C’est la contribution du conseiller qui fait la différence, dit Marc Chartrand. Dans le milieu des ventes et des relations clients, il peut y avoir beaucoup d’élasticité [dans la rémunération] et c’est là que l’équité individuelle peut faire une différence. »

 

Pour illustrer son propos, Marc Chartrand souligne que deux personnes peuvent avoir le même titre et les mêmes responsabilités, mais que l’une des deux obtienne un salaire beaucoup plus élevé.

 

Frédéric Roy – Trois clés d’une rémunération raisonnable : l’équité externe et individuelle

 

Maintenant, les RÉELS critères de décision lors d’une renégociation

Donc le RH et sa grille de salaires, c’est une chose.

Mais une décision salariale s’effectue d’abord sur trois (3) choses, l’équité interne, l’urgence d’agir et le budget :

  1. Équité interne : repose sur la prémisse qu’un jour ou l’autre, le salaire deviendra malencontreusement connu des collègues « Qu’est-ce que Johanne et Yassine vont dire si on donne 3 500$ de plus à notre candidat? ».
  2. Urgence d’agir : est-ce que vous avez ressenti l’urgence d’agir du gestionnaire et du RH durant le processus d’embauche? « Il faut qu’on ferme ce recrutement-là, c’est pressant! ». Ça pourrait jouer pour beaucoup dans votre processus de négociation.
  3. Budget : est-ce que le département du gestionnaire peut payer le montant que vous demandez? S’il vous a trouvé lui même, il aura épargné des sous. Ça peut vouloir dire un plus gros salaire pour vous. « On n’a pas eu à payer 5 000$ pour l’agence de placement donc on a du lousse…! »

 

Le gestionnaire dans le bureau du RH

Quand un gestionnaire a un désir ardent d’embaucher quelqu’un, il va entrer dans le bureau du RH afin d’y ressortir avec une approbation :

  • « C’est ben beau ça mon Michel, le salaire fitte dans la grille, puis avec ce que gagne Johanne et Yassine. On va de l’avant avec l’embauche de Xeng Li, au salaire qu’il demande. »

 

S’il y a dépassement de l’échelle, on s’en ramène à Johanne et Yassine :

  • « Oui mais par rapport à Johanne et Yassine vont dire si on donne 3 500$ de plus à notre candidat Xeng Li? ».
Mais que vont penser Johanne et Yassine?

Mais que vont penser Johanne et Yassine?

 

Le gestionnaire Michel trouvera parfois le moyen de justifier l’embauche anyway, d’élasticifier (nouveau mot) l’échelle l’espace d’un moment, de surrévaluer les compétences ou le nombre d’années d’expérience de notre ami Xeng Li, de lui donner un titre d’emploi dans un échelon supérieur de l’échelle…

Vous voyez le genre?

Et j’ai même vu des cas où Johanne et Yassine se voient offrir des augmentations suite à l’embauche de Xeng Li!!!

Ces revirements magnifiques, ces élans de créativité des gestionnaires, sont des situations qui tout comme dans le cas de Xeng Li, peuvent vous arriver.

Car si désir il y a, des moyens il y aura! ;)

Pour réussir ce tour de force, une seule condition. Êtes-vous le choix #1?

 

Facteur très important : êtes-vous le choix #1?

Le meilleur indice pour savoir si on est le choix #1 est révélé par la longueur du processus. Si ça fait 5 semaines que vous êtes pris là-dedans, incluant 2 semaines pendant lesquelles on vous a tenu en haleine pour des raisons XYZ, c’est peut-être signe que vous constituez un choix #2, le candidat en stand-by.

Dans un tel cas, je n’oserais pas une renégociation salariale.

À l’inverse, si vous êtes un choix #1, vous vous trouverez souvent bien loin devant le #2.

Pourquoi?

Il y a un avantage indéniable a se retrouver #1 et c’est la distanciation causé par l’aspect « On veut canner ça! ».

Le gestionnaire d’embauche voudra retourner à ses activités principales et plus le temps passera, plus il se sera convaincu lui même qu’il a pris la bonne décision.

Si vous approchez une renégociation salariale avec une bonne attitude, il sera d’autant plus convaincu que vous êtes la bonne personne « Il a du mordant Xeng Li! J’aime ça. On a fait le bon choix! ».

Un gestionnaire qui prend une décision devient une machine à rationalisation.

Soyez désirable, entretenez ce désir et votre contre-offre, vous réussirez.

 

Négocier un bonus de signature : se servir de la confidentialité de l’offre

Je vais vous faire un graphique, vous allez mieux comprendre…le voici (cliquez pour agrandir)! Et merci de ne pas trop juger mes talents artistiques!

Ce que vous négociez est-il facile à négocier?

Ce que vous négociez est-il facile à négocier?

 

Donc à gauche, nous avons les choses qui peuvent potentiellement irriter Johanne et Yassine, car moins confidentielles.

À droite, on a les choses qui sont plus susceptibles de passer sous silence.

Donc par exemple, c’est bien de négocier un bonus à la signature ou une accréditation. On pourrait aussi penser à de l’intéressement dans l’entreprise (des actions).

 

Salaire semi-confidentiel

Le salaire est quand même supposé rester confidentiel, donc je l’ai placé à droite.

Mais le risque est quand même là que…

Que Johanne et Yassine apprennent que vous êtes au même salaire qu’eux alors qu’ils travaillent dans l’entreprise depuis 3 ans.

Vous comprenez?

Ça c’est le downside.

Quant au up

L’avantage de négocier son salaire, c’est que non seulement vous obtiendrez plus tout de suite, les futures augmentations tiendront compte de votre salaire de base plus élevées pour les années à venir!

Tandis que de négocier des vacances, du télétravail ou des heures réduites par exemple, c’est plus difficile parce que c’est TRÈS évident pour Johanne et Yassine que vous avez 1 semaine de vacance de plus qu’eux.

Il y a des éléments de moindre importance, comme un téléphone cellulaire par exemple, qui sont négociable sur la stricte base : est-ce que vous en avez besoin dans le cadre de votre travail ou non.

C’est ce qui déterminera votre pouvoir de négociation mais par expérience, vous êtes mieux d’acquérir tous ces atouts dès le départ, incluant le téléphone d’une valeur de plus ou moins 700$ par année.

Une astuce de négociation enseignée à Harvard consiste à négocier plusieurs points à la fois :

Si l’on vous fait une proposition et que vous ressentez quelques inquiétudes, évoquez-les toutes au même moment. Ne commencez pas par lister quelques éléments pour ensuite en énoncer d’autres beaucoup plus tard dans la conversation.

 

Le meilleur pouvoir de négociation

Je le répéterai toujours, votre meilleure chance réside dans l’obtention d’une offre concurrente.

La synchronisation de vos rendez-vous pour faire tomber 2 offres d’emploi en même temps est l’un des seuls éléments du processus que vous contrôlez.

Utilisez-le bien!

À ce moment-là, le réflexe de l’employeur potentiel, lors de votre contre-offre, sera de savoir si vous êtes en train de comparer des pommes avec des pommes.

 

Enfin, vous avez l’option d’inventer l’offre simultanée d’un autre employeur. Au poker on appelle ça du bluff. D’autres appellent ça mentir.

Personnellement, j’ai toujours réussi à synchroniser mes offres d’emploi en obtenant plusieurs entrevues la même semaine.

Pour cette raison, je sais que c’est la stratégie à préconiser de jouer avec les dates de ses rendez-vous et de négocier le nombre de jours pour y penser une fois l’offre salariale arrivée.

Ils vous donneront 3 jours pour y penser, négociez à 4 ou 5 jours pour avoir de la flexibilité. Dites que vous serez au chalet (oui ça c’est un petit mensonge acceptable).

 

Technique de renégociation du salaire #1 : chiffre et ouverture

Il faut revenir avec un chiffre précis et une question ouverte pour ne pas fermer la discussion. Un conseil pas mal unanime dans le monde de la négociation :

  • Je m’attendais à une offre d’au moins 140 000$/année, donc j’y pense encore. Auriez-vous d’autres formes de rémunération à envisager pour compenser l’écart salarial?

 

Cette méthode implique que la vente a déjà été faite, on arrête de se vendre, à la sauce Kevin O’Leary dans Shark Tank.

Autrement dit…

Que quand on parle de chiffres, on parle de chiffres!

 

Technique de renégociation du salaire #2 : argumentaire, chiffre et ouverture

L’autre stratégie consiste à y aller d’un court argumentaire pour justifier votre valeur à nouveau :

  • J’aimerais vraiment travailler pour vous! Mais mon expertise dans ce que vous recherchez est très vaste et commande un salaire attractif… 

Puis, votre chiffre, comme au #1 :

  • Je pensais plutôt à 95 000$/année.

Enfin, votre fermeture qui se veut une ouverture :

  • Qu’en pensez-vous?

 

Cette réponse en 3 temps (argumentation, chiffre, question ouverte) permet d’éviter deux dangers : paraître arrogant et fermer la discussion. 

Nicolas Galita – Négocier son salaire en entretien sans utiliser de fourchette

 

Ce que j’aime bien de la technique de Nicolas aussi, c’est quand il utilise le mot « légitime » pour présenter le chiffre.

Par exemple :

  • 78 000$ me semble plus légitime, qu’en pensez-vous?

 

Conclusion

Quand la personne des RH vous parlera du « budget » et non pas d’« échelle salariale », vous savez dès lors qu’elle rapporte les propos du gestionnaire. C’est bien, c’est très très bien. Vous êtes in the zone.

Le rôle du RH dans l’histoire, c’est de laisser entrevoir d’autres moyens de boucler l’affaire au gestionnaire, ainsi qu’à vous. Il est l’intermédiaire de négociation.

Par exemple, il suggèrera une (1) semaine de vacance en surplus lors de l’année d’embauche. Elle passera plus incognito ou sera perçue comme acceptable auprès des collègues car vous l’aurez légitimement négociée à l’embauche.

D’autres moyens créatifs seront envisagés, comme une révision salariale dans 6 mois au lieu d’un (1) an par exemple. Ces indices vous révèlent qu’ils ont atteint la limite du budget, mais qu’ils vous veulent!!!

Quand vient le temps de négocier, la créativité peut vous rapporter gros, mais n’oubliez jamais que la case « salaire » est la plus payante. On ne peut pas faire fructifier une semaine à Cuba.

Dans le doute, référez-vous à Pawn Stars au besoin et offrez de vous rencontrer au milieu!

 

 

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