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10 excellentes raisons d’éviter les RH

Article rédigé par : le .

Tu mérites ce qu’il y a de mieux pour ta recherche d’emploi : prends la pilule rouge.

Évite les RH

 

Il y a plus de 2 ans, j’ai quitté mon ordre professionnel en ressources humaines.

Ce que j’affirme dans cet article ne m’aurait pas été possible à l’époque.

J’ai toujours voulu dévoiler au grand jour ce conseil aux candidats consistant à éviter les RH le plus possible.

Mais celui-ci va tellement à contre-courant de l’ordre établi que je risquais un comité disciplinaire, voire d’être banni de mon ordre.

 

 

Sortir de la Matrice

Ce texte, c’est comme la pilule rouge du film La Matrice.

Une fois que tu sais, tu ne peux pas revenir en arrière.

Si tu choisis de vivre une illusion, prends la pilule bleue et arrête ta lecture ici.

Ta recherche d’emploi se poursuit avec la croyance que de faire ce que tout le monde fait est ce que tu dois faire toi aussi.

Tu continueras de te demander pourquoi tu n’es pas contacté après 30 postulations en ligne sur des offres d’emploi sans lendemain, mais tu feras exactement la même chose le jour suivant.

Avec la pilule rouge, tu te frotteras à d’autres types de rejet et à des difficultés inespérées, mais tu auras enfin l’impression de vivre dans la lumière, de ne plus être confiné dans l’ombre de processus qui minent tes efforts de développement personnel.

Tu auras droit à de vraies conversations, avec des humains.

Comme le dit Morpheus dans le film, la majorité des gens ne souhaitent pas être déconnectés du système.

Mais si tu es à court de réponses, de solutions, de temps, de patience, c’est l’article qu’il te faut pour comprendre ce qui se cache derrière la Matrice.

Source : notionsdhistoire.wordpress.com

Source : notionsdhistoire.wordpress.com

 

 

De bonnes personnes, mais pas les bonnes personnes

Non, cet article n’est pas une attaque gratuite de la profession RH.

J’ai un immense respect pour ceux qui pratiquent le métier.

Ils sont mes amis.

La plupart de mes contacts professionnels sont en RH et en recrutement.

Je les apprécie et les respecte.

Je crois en leur raison d’exister.

Or, je cherche à t’expliquer que malgré la mode actuelle de l’« expérience candidat », cette raison n’est pas orientée vers tes besoins.

Ils te servent pour mieux aider ceux qu’ils servent vraiment.

Je te parle donc de mes amis aujourd’hui, ce qui est loin d’être facile.

Ça prend un certain courage, car je ne m’attends pas à ce que cet article soit bien reçu dans la communauté.

Ils tenteront de te convaincre que ce n’est pas la vérité et qu’ils sont là pour t’aider, toi, le chercheur d’emploi que tu es.

Ils contesteront dans les commentaires de cet article et sur les médias sociaux, car démontrer l’utilité de la fonction RH a toujours été leur principal combat politique, et le restera à jamais.

Mais s’ils étaient vraiment honnêtes avec toi, ils t’avoueraient qu’ils ne sont pas les gens les mieux placés pour t’aider à atteindre ton but.

Je m’apprête à te dire tout haut ce qu’ils n’oseront pas te dire tout bas.

 

 

TLDR (« Too long, didn’t read »)

 

Tu es du genre à lire en diagonale?

Le pourquoi du comment t’importe peu?

C’est correct.

Je te résume de façon concrète où je veux en venir en précisant ici les actions que tu dois prendre (si tu n’as le temps de lire qu’une portion de l’article, concentre-toi sur celle-là) :

  • Pour un suivi à faire après une entrevue d’embauche, le gestionnaire du poste te donnera l’heure juste. Pas les RH.
  • Pour contacter quelqu’un sur LinkedIn dans une entreprise qui t’intéresse, recherche d’abord les gestionnaires des départements que tu souhaites séduire. Les RH te dirigeront quant à eux vers le système de gestion de candidature de l’entreprise par l’entremise d’un message rédigé à l’avance.
  • Pour faire une rencontre exploratoire, tu perdras ton temps à le faire avec les RH. Les gestionnaires sont ceux intéressés à te rencontrer.
  • Pour exécuter un cold call, cela peut encore fonctionner de nos jours. Or, ton salue se trouve auprès des gestionnaires. Les RH se sentiront agacés par ton initiative étant donné la quantité de gens qui les courtisent.
  • Pour des questions sur le poste avant d’y poser ta candidature, les gestionnaires auront tes réponses. En bon intermédiaire, les RH devront leur demander, puis filtrer l’information avant de te la donner.
  • Pour envoyer ta candidature, essaie toujours de la transmettre directement dans la boîte de réception d’un gestionnaire. Tu peux quand même la glisser dans le système de gestion de candidatures des RH pour qu’ils en aient une copie. Chaque fois que tu peux faire les deux, fais-le.
  • Pour être embauché via un salon d’emploi, sache que c’est une mission quasi impossible. Y compris obtenir de la visibilité sur ta candidature sera en vain. Seuls les RH se déplacent dans les salons d’emploi, et tous sans exception te dirigeront à nouveau vers leur satané système.
  • Pour transmettre un mot de remerciement après une entrevue d’embauche, envoie-le au gestionnaire avec les RH en CC (« copie conforme »).
  • Pour écrire une lettre de motivation, adresse-la au gestionnaire du poste, car c’est lui qui va la lire et s’y intéresser.
  • Pour jouir d’une référence à l’interne, demande à la personne qui te recommande d’apporter ton CV directement au bureau du gestionnaire responsable, et non au service des ressources humaines.
  • Pour réussir une candidature spontanée (quand il n’y a pas d’ouverture de poste qui te correspond), dirige-la vers un gestionnaire. Le trou noir que t’ont préparé les RH par l’entremise de leur système de recrutement te fera attendre une éternité, voire à jamais.

 

Ça, c’était ce que tu dois faire.

Voici maintenant pourquoi…

 

 

1- Les RH sont des filtres

Les RH sont des filtres

 

Un livre s’est établi comme l’un des meilleurs sur le sujet de la vente, soit « Le petit livre rouge de la vente : Les 12,5 principes de l’excellence ». Le sixième principe nous rappelle, en des termes assez crus, l’importance de s’adresser aux décisionnaires pour en venir à ses fins :

If you can’t get in front of the real decision maker, you suck.

 

          Jeffrey Gitomer, extrait de « Le petit livre rouge de la vente : Les 12,5 principes de l’excellence »

 

Pour obtenir un emploi, tu dois faire une vente.

Afin de ne pas perdre ton précieux temps, expose-toi à celui qui a le pouvoir de t’embaucher dans son équipe, le gestionnaire.

Les RH trient les moins bons candidats et puisqu’ils n’ont pas le temps de les trier tous, ils mettent en place leur fameux système de gestion de candidatures.

Ils y incluent des questions pour te filtrer en amont (ex. « Parlez-vous anglais? »).

Et ils confient parfois même le tri des CV à l’adjointe administrative du service pour retirer tous les candidats du processus qui ne respectent pas les exigences de base du poste.

Les entreprises ont rapatrié l’embauche à ce département pour centraliser le chaos.

On les comprend, ça facilite la gestion.

Un peu comme si ta maison avait 14 portes d’entrée, ce ne serait pas très efficace de les parcourir toutes quand tu entends la sonnette!

Les entreprises pensent de la même façon, c’est-à-dire que moins il y a de portes d’entrée, plus c’est efficace.

Puis, la centralisation de l’embauche augmente la perception de justice vis-à-vis du processus d’embauche dans les yeux du candidat : tous doivent se soumettre aux mêmes règles.

Les commerces implantent d’ailleurs une file d’attente unique aux caisses pour des raisons semblables.

On rassemble les gens à un seul endroit en leur permettant du même coup de faciliter leur prise de décision. Ils n’ont plus à se demander « Quelle ligne est la plus courte? Laquelle semble aller plus rapidement? »

Si c’était bien vu de passer devant la file, tout le monde le ferait, mais un code moral nous habite.

Je te parle de pilule rouge et de pilule bleue parce que les RH veulent te convaincre que de contourner leur système est la chose immorale à faire, que ça ne se fait pas.

Alors que c’est faux.

Ça se fait.

Et c’est ce que tu dois faire.

Je ne sais pas pour toi, mais je veux éviter les filtres et les files d’attente le plus possible dans ma vie. Je ne veux pas perdre mon temps avec les intermédiaires, je veux parler à la personne qui décide, à ceux qui ont le pouvoir de me dire « Oui ».

Comme l’indique Nicolas Galita sur son blogue « Dessine-toi un emploi », les gens de ressources humaines n’ont pas le pouvoir de dire « Oui ».

Ils peuvent seulement dire « Non », donc agir en tant que filtre entre toi et le gestionnaire.

Ils clameront qu’ils embauchent les meilleurs candidats, sans réaliser eux-mêmes qu’ils sont là pour en fait, rejeter les pires.

Ils se qualifieront comme des recherchistes, des sourceurs, des sélecteurs, des chasseurs, des créateurs de valeur, ô grand jamais comme des filtres! Apprécions le déni.

Par définition, le recruteur joue alors le rôle d’intermédiaire et surtout de filtre. Le recruteur est là pour empêcher que le bureau du directeur commercial soit inondé de CV hors sujets.

 

          Nicolas Galita, extrait de « Pourquoi le recruteur n’est pas votre cible ? »

 

 

2- Les RH jouent le rôle de gardien des processus

Les RH jouent le rôle de gardien des processus

 

Une entreprise a besoin d’une police comme une municipalité en a besoin d’une.

Les RH sont la police des processus, dont ceux liés à l’embauche.

L’entreprise laisse la liberté aux gestionnaires d’appliquer les processus à leur bon vouloir jusqu’à ce qu’elle atteigne une taille critique, soit une taille où les dirigeants ne peuvent plus surveiller tout ce qui s’y passe (généralement entre 50 et 100 employés).

Est alors créé un service des ressources humaines où l’application des processus et des Normes du travail devient leur cheval de bataille.

Cela inclut le processus de recrutement qu’ils rapatrient chez eux.

Ils mettent en place des règles de fonctionnement pour toutes ses facettes : l’approbation d’une ouverture de poste, l’affichage des offres d’emploi, la formalisation des questions d’entrevue, l’inventaire des responsabilités de chacun, la sélection des tests à passer, le façonnement de la structure de rémunération, le déploiement de tactiques pour attirer les talents.

Ils les contrôlent. C’est le rôle qui leur a été confié d’entrée de jeu et qui détermine leur existence première.

Ohhhh certes, un jour, ils en voudront plus…

Tannés d’être limités au contrôle, ils désireront éventuellement proposer les façons de faire. Ils les feront approuver au conseil d’administration et en seront ensuite les gardiens, au même titre que les autres.

Ils s’assureront que les gestionnaires n’adoptent pas de comportements politiques, qu’ils ne traitent pas les employés de façon injuste, qu’ils ne fassent pas quoi que ce soit qui met l’entreprise dans le pétrin ou qui l’oblige à se soumettre à de périlleuses poursuites judiciaires.

Ils contrôlent pour prévenir le danger, et rien de mieux que des processus bien établis pour y arriver.

Mais en quoi cela te concerne-t-il?

Je veux que tu comprennes pourquoi les RH agissent de la façon qu’ils agissent avec toi.

Tu ne connaîtras pas la raison pour laquelle tu n’as pas eu le poste, parce qu’ils veulent éviter d’éventuelles répercussions négatives, tant au niveau des relations publiques, que de la législation, en passant par leur facilité à attirer de nouveaux clients et candidats.

Ils ne te donneront pas de rétroaction sur ta performance à l’entretien pour cette raison, mais aussi parce que ce n’est tout simplement pas leur fonction.

Ils ne sont pas là pour t’aider avec ta recherche d’emploi ni pour te donner un poste que tu mérites.

Ils veulent aider l’entreprise à ne pas subir des contrecoups qui affectent ses opérations, aussi minimes soient-ils.

Ils sont présents à l’entrevue pour éviter que le gestionnaire demande des choses qu’il n’a pas le droit de demander.

Ils te font passer des tests et t’enregistrent dans leur système pour documenter ton embauche, pour la rationaliser, pour donner des munitions à l’entreprise au cas où tu contesterais le refus.

Ce que je te demande aujourd’hui n’est pas facile.

Tu devras résister de te plier à leurs règles.

Mais en plus, tu devras le faire de façon assez subtile pour que les RH ne se sentent pas floués ou ignorés par ton approche.

Le jeu politique que tu mettras de l’avant devra être poli comme un diamant.

Tu devras les informer de tes actions en temps opportun, tu devras préserver leur ego en les faisant sentir importants, tu devras répondre à quelques-unes de leurs questions et tu devras accepter certaines de leurs règles.

Tu devras jouer à leur jeu, sans toutefois te soumettre à toutes les règles du jeu.

Tu garderas un pied dans la Matrice, mais en évitant quelques balles normalement réservées au candidat moyen.

 

 

3- Les RH protègent le temps des gestionnaires

Les RH protègent le temps des gestionnaires

 

« Ohh non, f*** Matthieu, t’es pas sérieux!?! »

Ça, c’est ce que se disent mes amis recruteurs qui lisent cet article.

Ils savent très bien ce que ce dernier implique pour leur travail.

Ils savent que je viens de te donner l’autorisation de les contourner, ça les rendra fous de rage.

En tant que protecteurs du temps des gestionnaires, ils voudront rattraper la balle.

Par exemple, ils chercheront à ce que tu te sentes mal d’avoir fait ton suivi directement auprès du gestionnaire : « La prochaine fois, passe par moi, OK? »

Ils ne tolèreront pas que tu suives tes propres règles, ils t’imposeront les leurs.

La menace implicite, c’est la disqualification du processus, car ils en ont le pouvoir.

Ou si tu es avancé dans le processus, que tu as déjà rencontré le gestionnaire, ils auront perdu ce pouvoir. Ils se serviront du second, leur pouvoir de recommandation.

Par exemple, ils diront au gestionnaire « Es-tu certain de vouloir d’un candidat qui ne semble pas trop concerné par les processus? »

Tu saisis donc l’importance de ménager leur ego, de les mettre en CC quand il le faut ou de les appeler tout de suite après ton suivi, pour leur faire un suivi à eux aussi : « Je viens de contacter M. Racette, mais je jugeais important de vous tenir au courant également des derniers développements dans mon dossier… »

Vois l’ingestion de la pilule rouge comme un nouvel art à pratiquer, celui de la communication politique dans un processus de recherche d’emploi.

Oui, ils protègent la réputation de l’entreprise.

Oui, la conformité aussi.

Mais surtout, le temps des gestionnaires.

Les RH protègent le temps des gestionnaires

 

Ils veulent à tout prix éviter que tu les déranges dans leurs activités.

Le problème qu’ils vivent, c’est qu’il y a trop de candidats indésirables vs. les désirables.

Les gestionnaires apprécient donc que les RH s’érigent en protecteurs de leur temps, même si cela leur coûte quelque chose.

Ce quelque chose, c’est le contact avec les candidats désirables.

Ils ont accepté de payer ce prix.

Cela dit, si tu te ranges dans la catégorie des désirables, ils ne verront pas d’un mauvais oeil que tu les aies contactés directement.

Tu dois donc confronter ta croyance limitante, ignorer la petite voix intérieure qui te répète que tu vas les déranger.

Ce n’est pas évident, car les RH veulent que tu entretiennes ce sentiment, te forçant ainsi à les utiliser comme intermédiaire.

Mais ils ne sont pas de bons intermédiaires.

Ils ne communiqueront pas ce que tu cherches à communiquer aux décideurs, ou le feront mal.

Ils ne te représenteront jamais aussi bien que tu peux le faire toi-même.

Il y a des plaies de candidats. Ils existent bel et bien.

J’assume que tu n’en es pas un.

Donc agis comme étant désiré.

Qu’est-ce que ça veut dire plus concrètement?

Ne demande pas aux RH pour le temps du gestionnaire. Ils ne te le donneront pas.

Plutôt, prends le temps du gestionnaire, et sens-toi à l’aise de le faire.

Et bien sûr, garde les RH dans le loop.

 

 

4- Les RH servent leurs clients (pas toi)

Les RH servent leurs clients (pas toi)

 

La question « Connais-tu un chasseur de têtes qui puisse m’aider à trouver un emploi dans l’industrie ABC? » me stupéfait sans cesse.

J’en comprends l’intention, mais pas la formulation.

Personne ne veut t’aider à trouver ton propre emploi.

OK, ta famille peut-être…

Tes amis peut-être…

Parce qu’ils t’aiment.

Mais de purs inconnus?

Tu dois te demander ce qu’ils cherchent à tirer de toi.

Quand tu l’as saisi, tu peux les utiliser à tes fins, autant qu’ils t’utilisent à leurs fins.

Le terme « mutualisme » me vient à l’esprit pour décrire la relation souhaitée.

Certes, la question « Connais-tu un chasseur de têtes qui puisse m’aider à trouver un emploi dans l’industrie ABC? » me jette sur le derrière chaque fois que je l’entends, mais je comprends que la recherche d’emploi ne t’est pas familière comme situation.

Tu n’es peut-être jamais passé par là.

Ou peut-être que ça fait 5-10 ans que tu n’es pas passé par là.

Ce serait malhonnête de ma part que de juger ta méconnaissance du rôle d’un recruteur.

Tu ne sais pas tout d’eux, c’est normal.

C’est pour ça que je prends le temps de te l’expliquer…

Que ce soit en agence de recrutement ou dans le monde corporatif, un recruteur n’agit pas directement dans ton intérêt.

Son client, c’est celui qui le rémunère. C’est l’entreprise. Plus précisément, son allégeance est au gestionnaire qui représente l’entreprise.

Les RH servent leurs clients (pas toi)

 

Quant au recruteur à l’interne, le nombre de gens placés n’influe pas son salaire, contrairement au chasseur de têtes.

Sa récompense est différente.

Plus il offre un bon service, plus il est sollicité, plus le service RH apparaît comme utile à l’échelle de l’organisation, plus il gagne en influence, plus il acquiert de la marge de manoeuvre, plus il est impliqué dans la stratégie.

Être impliqué dans la stratégie, c’est le but ultime d’un service RH. Ceux qui en font partie ne veulent pas être perçus comme des acteurs opérationnels de l’entreprise, mais comme des acteurs stratégiques.

Historiquement, ça fait environ 40 ans qu’ils se battent pour ce privilège.

Ils veulent être dans « la gang » (être considérés aussi importants que les ventes ou les finances par exemple).

Ils veulent être perçus comme des développeurs et non comme un centre de coûts.

Tu comprends désormais leur motivation : ils veulent être intégrés, sentir qu’ils sont appréciés, comme toi et moi d’ailleurs.

Aussi, peut-être auras-tu vu le terme « expérience candidat » dernièrement?

Il est sur toutes les lèvres dans la communauté RH.

Louable de leur part, je le reconnais.

Or, ne te laisse pas confondre.

L’expérience candidat est précurseur de ce qui les importe vraiment, soit l’expérience client (le client étant le gestionnaire).

Autrement dit, ils veulent t’offrir la meilleure expérience possible pour que tu puisses dire à ton futur patron à quel point le service RH est fantastique, que tu parles en bien d’eux à d’autres candidats potentiels, que tu agisses comme ambassadeur de leur marque, que tu redores leur blason d’employeur de choix.

Bref, que tu sois une partie de l’équation dans leur quête de respect provenant des autres départements, de la haute direction et du C.A.

Pour ce faire, leur objectif d’embauche est de pourvoir plus de postes, le plus rapidement possible, avec une belle petite touche d’expérience candidat.

 

 

5- Les RH parlent la langue de bois

Les RH parlent la langue de bois

 

Pourquoi éviter les RH?

Parce que tu n’apprendras jamais rien sur toi.

Tu ne sauras jamais quel effet tu as créé chez eux (autre que par leur non-verbal).

 

Ce point, tu le savais déjà.

Pas besoin de m’y éterniser.

La phrase suivante t’est familière?

« Nous n’avons pas perçu un bon fit au niveau des compétences transversales avec le reste de l’équipe »

 

Elle représente bien ce que je veux te dire par la langue de bois des RH.

As-tu d’autres exemples? N’hésite pas à nous les partager dans les commentaires pour qu’on en rie tous ensemble! 😆

Plus sérieusement, c’est frustrant. Je te comprends.

Ils ont développé un vocabulaire qui ne veut rien dire et ce, pour les raisons que je t’ai expliquées plus tôt : ils agissent avec des considérations légales importantes et feront tout en leur pouvoir pour protéger l’image de l’organisation.

 

 

6- Les RH ont la fatigue de compassion

Les RH ont la fatigue de compassion

 

Des policiers furent de passage à l’émission Tout le monde en parle.

La journaliste qui les accompagnait, Caroline Touzin de La Presse, a dit ceci à leur sujet :

Ils voient tellement de problèmes, ils sont tellement dans des concentrés de misère humaine qu’ils finissent par se refermer et devenir donc plus froids. Et c’est ce que les citoyens finissent par leur reprocher dans certains cas.

 

          Caroline Touzin, Journaliste à La Presse, extrait de l’émission du 26 janvier 2020

 

C’est ce qu’elle appelle la « fatigue de compassion ».

Voilà un concept qui s’applique drôlement bien aux recruteurs.

Témoins d’un nombre élevé de gens sans emploi, ils développent une carapace.

Ils finissent par se sentir peu concernés par les difficultés qui affligent les chercheurs d’emploi.

C’est malheureux, car les RH sont les personnes les plus empathiques que j’ai eu l’occasion de connaître. Tout comme les policiers, ils se sont initialement enrôlés pour servir leur prochain.

D’ailleurs, le monde des ressources humaines est à dominance féminine pour la prédisposition d’une femme à ressentir une empathie plus marquée pour autrui (à raison ou à tort, c’est un autre débat).

C’est pourquoi les dirigeants continuent de présumer que c’est un emploi taillé sur mesure pour elles. Ces dernières supposant également, lors de leur choix de carrière, que c’est un emploi taillé sur mesure pour leur profil empathique.

Toutefois, force est de constater que cette empathie est une ressource épuisable.

Plus les RH passent de temps dans leurs fonctions, plus ce sentiment de compassion s’éteint, que ce soit envers les candidats ou les employés qu’ils assistent au quotidien.

Les RH froids que tu as rencontrés jusqu’ici le sont pour cette raison, mais aussi pour celle qui suit…

 

 

7- Les RH n’aiment pas le recrutement

Les RH n'aiment pas le recrutement

 

Les contacts que tu as eus avec le service des ressources humaines concernaient des questions d’embauche, d’avantages sociaux et possiblement, de licenciement.

Les employés méconnaissent l’ampleur de leurs fonctions. Elles s’étendent au rôle-conseil auprès des gestionnaires, au développement organisationnel, à la planification de main-d’oeuvre, à la gestion de la performance, et j’en passe.

Alors que le recrutement en agence ou en entreprise est une spécialité pour certains (ceux qui en ont fait le choix), il est un passage obligé pour plusieurs autres.

Le RH typique est enclin à suivre la progression de carrière de ses compatriotes et ainsi, d’accéder à des fonctions généralistes le plus rapidement possible.

Oui, leur rêve consiste à devenir des généralistes et de réduire le recrutement à 30%, 20%, 10% et idéalement, 0% de leur rôle.

Quand tu les appelles pour avoir un suivi sur ta candidature, tu as l’impression de les déranger et effectivement, tu les déranges.

Ils préfèrent de loin travailler sur les dossiers qui les interpellent davantage. Comme tu le sais maintenant, ils veulent s’occuper de projets à portée stratégique pour accroître leur influence dans l’organisation.

Le recrutement est habituellement la porte d’entrée dans la profession RH.

On considère que c’est la meilleure façon pour ce type de professionnel d’accroître sa connaissance des rôles de chacun, des acteurs de l’entreprise et des rouages corporatifs.

Une fois ces connaissances acquises, on le considère prêt à accéder à d’autres cieux.

Plus ce passage s’effectue rapidement, plus vite il pourra commencer à réfléchir sa prochaine transition de carrière : de généraliste RH à partenaire RH ou directeur RH.

Les questions bizarres que tu as eues en entretien d’embauche provenaient de RH qui n’ont aucun intérêt à améliorer leurs compétences d’intervieweurs.

Les suivis que tu n’as pas eus venaient de RH qui n’ont aucun intérêt pour l’expérience candidat et la marque employeur.

Le traitement froid et désintéressé qui caractérise maintenant la profession est causé, au grand dam des professionnels en recrutement, par leurs collègues RH qui se foutent du recrutement.

Les vrais recruteurs aimeraient ne pas faire partie du service des RH.

Les RH leur font mauvaise presse.

Si tu leur demandais, les experts en recrutement te diraient qu’ils veulent avoir leur propre programme de formation universitaire et leur propre département, sans avoir à partager l’espace de travail de gens qui perçoivent leur rôle comme une sous-fonction.

 

 

8- Les RH gèrent trop de mandats

Les RH sont trop occupés

 

Tu sais maintenant que les RH généralistes sont affairés à bien d’autres dossiers que ceux liés au recrutement.

Or, ils doivent en plus s’occuper d’un nombre exagéré d’offres d’emploi.

Pour les RH spécialisés en recrutement, c’est encore pire.

Alors qu’une dizaine d’ouvertures de postes constituerait le maximum de travail raisonnable pour leur permettre de souffler un peu, la réalité est tout autre.

Ils doivent s’occuper de plusieurs dizaines d’offres d’emploi à la fois.

Montre-toi compréhensif envers eux.

Oui, je sais que c’est difficile.

Au lieu de te plaindre d’un service qui manque d’attention à ton égard, je te demande plutôt de les excuser.

Il y a des RH incompétents, certes.

Il y a aussi des RH si effrayés à l’idée de dire « non » qu’ils ne te rappelleront jamais.

C’est une minorité.

Les autres RH, ce n’est pas de leur faute. Ils n’ont tout simplement pas le temps ni les ressources pour faire les suivis que tu aurais tant aimé qu’ils fassent.

Avec 40, 60, 80 recrutements à superviser, chacun d’eux contenant de 10 à 200 candidats, il est normal de les voir se munir de systèmes pour les assister et de les voir couper les coins ronds à l’occasion.

Carrément impossible dans ce contexte de servir autant de gens. Les RH sont trop occupés pour t’aider, voilà la triste réalité.

Les RH sont trop occupés

 

Les organisations où les recruteurs vont avoir 30, 40, 50, même j’ai vu 75 mandats à s’occuper en même temps, fois le nombre de candidats par réquisition. Donc je comprends du côté candidat que ça puisse être super frustrant. Du côté recruteur, « so much you can do » avec 75 réquisitions! […] C’est rarement de la mauvaise foi. […] C’était principalement par manque de temps.

 

          Entrevue avec Sébastien Savard à l’événement TruMontréal par Yvanne Le Dot, extrait de la vidéo « POURQUOI LES RECRUTEURS NE RÉPONDENT PAS À VOS APPELS ET VOS COURRIELS? »

 

 

On pourrait débattre que les gestionnaires sont tout aussi occupés, voire encore plus occupés.

La différence?

Ils ont seulement 1, 2 , peut-être 3 recrutements à s’occuper au moment où tu les contacteras. On est bien loin du nombre qu’un RH chapeaute, d’où la meilleure réceptivité que tu obtiendras du gestionnaire que tu sollicites.

 

 

9- Les RH ne sont pas influents

Les RH ne sont pas influents

 

Parmi tous, c’est ce point qui les mettra le plus en beau fusil (expression québécoise).

Sauf que je ne peux pas passer à côté.

Voici une histoire vraie qui explique bien mon propos…

Un V-P RH était découragé.

Après avoir lutté pendant des années pour un siège à la table de direction et le droit de vote qui vient avec, il avait remporté une victoire partielle qui venait néanmoins de réduire son moral à néant.

Les dirigeants avaient finalement accepté qu’il se joigne au groupe, mais comme… « observateur »!!!

Une telle frustration est vécue à répétition dans le monde incompris des ressources humaines.

On peut leur donner ça, les RH ont fait un bon bout de chemin dans le monde entrepreneurial.

Certaines entreprises les ont admis entièrement dans la stratégie, mais plusieurs autres les perçoivent encore comme une nuisance.

Devoir passer par les RH pour une embauche, c’est un calvaire pour le gestionnaire moyen.

Je le sais, car je l’ai vécu.

Je voulais être influent moi aussi.

Je faisais tout en mon pouvoir pour le devenir.

Comme les autres RH, c’était mon combat quotidien : justifier mon rôle, gagner en crédibilité, faire partie du reste de la « gang ».

Malgré mes efforts, j’étais vexé quand un gestionnaire m’invitait à l’entrevue d’embauche juste parce qu’il ne parlait pas anglais. La seule compétence qui lui importait, c’était ma capacité à formuler 2-3 questions en anglais pour le candidat, sans quoi il aurait perdu la face à baragouiner du « yes/no/toaster ».

Je vivais malgré moi le combat de chaque jeune professionnel et de la majorité des experts RH.

Je ne veux pas généraliser : plusieurs RH que je connais sont extrêmement influents. Ils sont plus impliqués dans leur entreprise que j’en avais la chance.

Mais ne soyons pas dupes : la plupart ne sont pas respectés.

Parfois, c’est simplement le sort qu’on leur réserve. Parfois, c’est leur immaturité (mon cas). Parfois, c’est leur inexpérience en gestion.

En effet, ils doivent donner des conseils aux gestionnaires sur comment gérer, alors qu’ils n’ont jamais eu à gérer quoi que ce soit eux-mêmes.

Il y a ceux qui ont eu la chance de gérer une équipe de serveurs chez St-Hubert pendant qu’ils étaient sur les bancs d’école, leur conférant une plus grande crédibilité.

Puis, il y a les autres qui n’ont jamais géré et qui accèdent à un rôle qui exige pourtant de conseiller des gestionnaires. Quelle contradiction!

Pour moi, cela n’a jamais fait aucun sens et explique (en partie) pourquoi les RH généralistes qu’on connaît ne sont pas pris au sérieux : ils ont observé la gestion, mais n’ont jamais pratiqué la gestion.

Cet aspect à propos de leur influence est important dans ce que tu vis comme chercheur d’emploi, tu comprendras mieux pourquoi en le combinant au point qui suit…

 

 

10- Les RH agissent dans le secret des dieux

Les RH agissent dans le secret des dieux

 

Ils ont une vue globale sur les rumeurs, les conflits, les candidatures, les problèmes personnels. Ils savent des choses que tu ne sais pas.

Et ils adorent ça.

Du moins, au début.

Éventuellement, ils réalisent que cette position les isole de l’employé moyen et ils ne seront jamais vraiment dans les rangs.

À défaut de savoir où s’asseoir au party de Noël, ils l’organisent.

L’information sur l’embauche est centralisée à un seul endroit. Les gens au front se voient restreindre l’accès.

L’impact pour toi est immense.

Tu aimerais que ta candidature spontanée soit vue du plus grand nombre de gestionnaires, mais ça ne se produira pas.

Le RH garde ta candidature près de lui, dans son système.

Dans toutes les entreprises où j’ai travaillé comme recruteur, les gestionnaires n’avaient pas accès à ce système.

Oh certes, ils demandaient d’y avoir accès.

Cet accès ne leur est pas octroyé pour les contraintes suivantes :

  • Il faut les former sur l’utilisation
  • Il faut qu’ils notent qui ils contactent et ce qui a été discuté avec le candidat
  • Il faut éviter la compétition entre les gestionnaires

 

Ta candidature peut intéresser plusieurs départements? Bien dommage, elle n’y sera pas envoyée.

Si tu es chanceux, elle tombera entre les mains d’un RH influent. Il la montrera à 3 ou 4 gestionnaires qu’il connaît.

Si tu es moins chanceux, elle arrivera sur le bureau d’un RH moins influent ou nouveau dans l’organisation.

La visibilité de ton CV sera alors fortement compromise.

Il le conservera pour un besoin interne futur.

Ou il ira le montrer à l’un des seuls gestionnaires faisant partie de son réseau restreint.

Ça, c’est s’il voit passer ta candidature….loin d’être gagné d’avance!

On sait maintenant qu’il y a tellement de candidats qui frappent à la porte qu’il est impossible de traiter un tel volume. Ton CV sera retrouvé par recherche de mots-clés quand un besoin se présentera et quand le gestionnaire demandera aux RH de trouver quelqu’un comme toi. Ta lettre de motivation sera sans doute devenue obsolète. Plusieurs mois ou années se seront écoulés entre le moment où tu as postulé et le moment où tu seras enfin, contacté.

 

 

Bonus! Les RH évalueront mal (ou pas du tout) ton potentiel

Les RH évalueront mal (ou pas du tout) ton potentiel

 

M’imaginant dans un aréna municipal, en train d’estimer le coup de patin et le sens du jeu d’un adolescent, tel un dépisteur professionnel sur la route, je me voyais comme le Trevor Timmins de l’ingénierie.

Tout comme moi à l’époque, les RH aiment penser qu’ils évaluent le potentiel de développement d’un candidat, mais peu le font ou y arrivent avec précision.

Ils prétendront que c’est une corde à leur arc…

Or, on se perçoit toujours plus doué qu’on l’est vraiment, c’est humain. Les RH ne font pas exception.

Ils sont victimes de ce que je me permets d’appeler le « biais du psychologue », se percevant comme fiables en ce qui a trait à l’évaluation des aspects cognitifs et caractériels d’un individu. Le fait d’être placé dans une chaise de décideur à l’entrevue d’embauche alimentera peu à peu cette croyance, alors qu’en vérité le taux de prédictibilité de la démarche est ridiculement bas.

Le terme « recrutement » fausse la perception du RH sur ce qu’il fait vraiment (filtrer). Le recruteur du service RH n’a rien à voir avec le recruteur d’une équipe de hockey.

Le terme « chasseur de têtes » est encore pire. De nos jours, ça veut surtout dire de passer un temps fou à trier des profils LinkedIn. Mais ça sonne tellement mieux d’être un « chasseur »! 😆

Pour leur recherche et leur sélection, le geste sûr consiste à respecter les exigences de l’offre d’emploi que lui a remis le gestionnaire. Ensuite, il lui présente les gens qui s’en approchent le plus.

C’est l’approche la moins risquée pour conserver sa crédibilité auprès de ce dernier.

Comme professionnel en recrutement, il faut avoir assisté un gestionnaire fréquemment, et un bon nombre d’années, pour profiter d’une confiance mutuelle assez solide et connaître les perspectives d’évolution dans l’équipe. Il faut déjà avoir vu des jeunes s’y développer auparavant afin de savoir avec justesse quel est le style managérial dudit gestionnaire et ses goûts. La plupart des RH ne restent pas dans une chaise de recruteur assez longtemps pour atteindre ce niveau de connaissance.

Bref, si tu es sous-qualifié ou en transition de carrière, le gestionnaire saura mieux jauger ton potentiel. Le RH moyen ne verra en toi qu’un candidat qui n’a pas tout ce qu’il faut sur papier pour joindre la compagnie.

Son style d’entrevue (comportementale) tente de prédire le futur avec ce que tu as fait dans le passé. Si les expériences passées sont peu nombreuses ou peu détaillées, il aura du mal à saisir ton potentiel réel.

 

 

Conclusion

Évite les RH, quand tu peux.

Dans certaines organisations, ce sera carrément impossible, car les gestionnaires ont reçu la directive de solliciter les RH pour toute thématique liée à l’embauche.

Ils ne s’en réjouissent pas, mais doivent suivre les règles, tout comme toi.

Là où tu seras plus chanceux, c’est auprès des entreprises dans lesquelles le service des ressources humaines constitue une option pour eux.

Ils ont le choix de passer par les RH pour tout leur processus de recrutement, pour une partie seulement, ou pas du tout.

Par exemple, il y a des compagnies dans lesquelles les RH ont mainmise sur l’affichage de poste et l’approbation du salaire offert, mais ça s’arrête là.

Si le gestionnaire veut faire le tri des CV lui-même, conduire les entrevues tout seul et t’appeler pour te présenter l’offre salariale, il le peut.

Et la plupart du temps, il le fera.

Il aime être en contrôle de cette portion critique de son travail qu’est le recrutement.

La composition de son équipe le regarde. C’est son monde, son budget, ses opérations, ses clients…

Il ne voit pas l’intérêt d’y intégrer un acteur externe à son équipe, sauf quand il y sera obligé ou quand il n’arrive pas à trouver, pénurie de main-d’oeuvre oblige.

Profites-en, il n’est pas obligé de passer par les ressources humaines.

Et toi non plus.

 

P.S. Nous aidons les chercheurs d’emploi de 45 ans et + avec leur transition de carrière! Cliquez ici pour accéder à la page de service.

12 Commentaires

  1. Wow merci pour cet article empreint de courage! Étant conseillère d’orientation de formation et conseillère en emploi sur le terrain, j’accompagne et j’aide les chercheurs d’emploi à trouver l’emploi qui leur convient le mieux. Combien de fois je leur conseillère de contourner les RH et ils me regardent comme si j’étais une sorcière. Et, sans oublier les clients qui me demandent pourquoi la dame de l’agence de placement ne les aide pas et ne fait pas de suivis…Sans dénigrer l’expertise des RH, je crois qu’ils ne sont pas des alliés des candidats. Ni en recherche d’emploi, ni en entrevue, ni pour les conseiller à mieux performer. Et non, les agences de placement qui affirment placer l’humain au coeur de leur pratiques, ne travaillent pas pour l’épanouissement individuel, mais pour la rentabilité de leurs clients payeurs!

    • Merci Sophie!

      L’une de mes motivations pour écrire l’article venait justement de ce que tu décris : les chercheurs d’emploi que nous accompagnons étaient extrêmement surpris d’entendre qu’il est possible et souvent préférable de contourner les RH.

      Pour moi, c’était de l’acquis, mais je me suis rendu compte que c’était une information nouvelle pour quasi 100% d’entre eux.

      Aussi bien propager la bonne nouvelle…il y a une autre voie!

  2. Merci Mathieu pour cet article , enfin un professionnel qui a le courage de dire les vrais choses.

  3. D’abord bravo pour ton courage : tout un texte, avec plusieurs de « dit tout haut ce que plusieurs pensent tout bas ».
    En même temps, ça généralise beaucoup, avec deux prémisses à discuter :
    1- les RH ne sont pas au service des candidats. Vrai. Mais pourquoi le seraient-ils? L’entreprise paie leur salaire justement pour ça, entre autres. Et si tout le monde décide d’aller voir le gestionnaire directement, ça ne sera pas long que le « gentil gestionnaire » va refuser les candidats et chiâler que le RH/recruteur ne fait pas son travail…
    2- le gestionnaire serait tellement meilleur que les RH pour le candidat. Faux, sauf dans de rares cas. Le gestionnaire sera peut-être plus réceptif, mais il le sera le plus souvent avec un candidat qui lui ressemble et l’évaluera de façon limitée. J’en ai vu plusieurs embaucher quelqu’un à l’essai après 10 minutes d’entrevue pour le congédier 3 semaines plus tard pour son « savoir-être ». Plusieurs entreprises mettent un département de recrutement/RH en place après quelques erreurs en embauche – et pas des petites, du genre qui coûte cher à l’entreprise. Et malheureusement au candidat également.
    Et combien de recruteurs/RH se battent encore aujourd’hui avec des gestionnaires qui ne veulent rien savoir des « noms étranges » ou de femmes en production?
    Éliminer les RH est-il une solution? Leur enlever le recrutement? J’ai hâte de voir les gestionnaires si ça arrive! C’est plutôt le système entier qu’il faut améliorer pour travailler mieux en équipe…
    Merci Mathieu d’y contribuer avec ce début de débat :)

    • Merci Cybele!

      La discrimination en embauche est assurément un point en faveur des RH. Ils sensibilisent les gestionnaires, les encouragent à revoir leur façon de penser.

      Le point sur l’évaluation? En accord également. Le RH sert à prendre une décision légèrement plus éclairée.

      Si les recruteurs n’étaient pas là pour prendre les références par exemple, les gestionnaires commettraient davantage de faux pas.

      Bref, éliminer les RH? Non, pas du tout l’argument que je présente.

      S’adresser au décideur, c’est ça mon point.

      Le chercheur peut ainsi capitaliser sur le « petit feeling » du gestionnaire et s’éviter le spectre complet d’une évaluation dite « objective ».

      Cette évaluation aide parfois le candidat à ne pas commettre des erreurs lui aussi (à intégrer un poste qui ne lui correspond pas), certes.

      Cependant, elle le place automatiquement en compétition avec une foule de candidats au lieu d’être le seul candidat considéré grâce à son audace, une audace que quiconque avant lui n’aura démontrée. Cette dernière l’a amené à contacter le gestionnaire directement, à commander son respect et à séduire sa cible sans que personne ne s’interpose. S’il veut mettre toutes les chances de son côté, voilà sa meilleure stratégie.

      Personne ne le fait, personne ne le fera, et donc, rien à craindre. Le bureau du gestionnaire ne recevra que l’appel du chanceux qui a lu cet article.

      Si tout le monde le faisait? Oups! Ouais, là on aurait un problème, parce que la stratégie ne fonctionnerait plus. Par chance, le blogue est consulté par une minorité de gens! Gloire à eux haha!

  4. Bonjour Matthieu. Comme les autres avant moi, je te dis bravo de dire haut et fort un problème qui tend à se généraliser au sein des départements des RH. Combien promettent un retour et le font vraiment? Pour être en RH et avoir eu à me chercher un emploi dans le domaine, je suis la première à me plaindre des mauvaises pratiques des gens en recrutement. Les agences et les supposés chercheurs de têtes se disent ouvert et réceptif aux candidats, mais très peu le démontre vraiment. Par contre, comme Cybèle Rioux, je doute que le transfère vers les gestionnaires soit la solution plus intéressante pour les candidats. Combien de gestionnaire sont fermé aux profils atypiques? Combien manquent de temps et surtout d’intérêt pour recruter? Plusieurs sont venu dans mon bureau en me disant « occupe toi de ça » en mettant un CV sur mon bureau. Plusieurs m’ont dicté ce qu’ils voulaient, une vrai liste d’épicerie, sans aucune ouverture pour quoi que ce soit. Si vous croyez que les gestionnaires vont être plus attentionnés et offrir plus de suivi aux candidats, c’est selon moi un peu utopique comme concept. Par contre, si le but de l’article est de réveiller les recruteurs sur le mauvais service offert aux candidats, je dis « SUPER! »

    • Merci pour ton commentaire Mélanie!

      Non, ce n’est pas le but de l’article.

      Celui-ci est d’inciter les lecteurs à s’imposer dans une fête où ils n’avaient pas été invités d’office, et à faire en sorte que leur présence soit des plus appréciées!

      Réaction souhaitée : « D’où il sort lui? On l’aime! »

      (AKA le « wedding crasher de l’embauche »)

  5. Super article! J’ai beaucoup appris et je dis un grand MERCI et BRAVO!

  6. J’appelle ça avoir une paire de couille.
    Super article jeune homme et très intéressant à lire.

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